Il est interdit de rompre une période d’essai en raison de la grossesse de la salariée

Il est interdit de mettre fin à la période d’essai d’une femme enceinte en raison de son état de grossesse.

Toute rupture dont la salariée arriverait à prouver qu’elle est liée à l’état de santé ou à la grossesse serait discriminatoire et donc frappée de nullité. La salariée aurait le droit d’être réintégrée et l’employeur s’exposerait à des sanctions pénales.

Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée avait déclaré son état de grossesse à son employeur qui avait rompu la période d’essai 2 mois après cette information.

Saisie d’une demande de nullité de la rupture de la période d’essai, la Cour d’appel avait jugé que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

La Cour de cassation casse l’arrêt.

Elle rappelle que :

  • L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.
  • En cas de litige relatif, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
  • Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

L’employeur ayant été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, la cour d’appel a donc inversé la charge de la preuve.

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788

Dossier : accidents de travail et de trajet

 Principe de faveur

Absence de délai de carence

Prise en charge des soins

Répartition du maintien de salaire

Calcul des IJSS

 Définition

Indemnisation : similitudes et différences

Recours en cas de refus d’indemnisation

En cas de refus de prise en charge par la CPAM, le salarié doit saisir la Commission de recours amiable (CRA) dans un délai de deux mois. En cas de rejet, il peut saisir le tribunal judiciaire.

Limitation de la durée des IJSS

Impact sur les conventions collectives

Négociations relancées entre partenaires sociaux : enjeux, analyses et perspectives sur le recours aux contrats courts

Contexte général : un dossier sensible au cœur de l’assurance chômage

Les partenaires sociaux représentatifs se sont réunis le 11 mars 2026 au siège de l’Unédic pour poursuivre les négociations consacrées au recours aux contrats courts.

Cette séance s’inscrit dans un cycle ouvert le 28 janvier 2026, marqué par la présentation d’un premier état des lieux réglementaire, statistique et sectoriel.

Le sujet est particulièrement stratégique car il touche à plusieurs enjeux majeurs :

  • la sécurisation des parcours professionnels ;
  • la lutte contre la précarité ;
  • l’équilibre financier de l’assurance chômage ;
  • la flexibilité demandée par certaines branches ;
  • les tensions de recrutement dans plusieurs secteurs.

Les contrats courts représentent une part importante des embauches en France, et leur usage structure profondément le marché du travail.

Les analyses présentées par l’Unédic : une photographie fine des pratiques contractuelles

Lors de cette nouvelle réunion, les services de l’Unédic ont présenté plusieurs travaux statistiques demandés par les organisations syndicales et patronales.

Ces analyses portent sur :

La durée des contrats selon leur nature

Les données distinguent :

  • les CDD classiques (usage, remplacement, saisonnier, accroissement temporaire d’activité) ;
  • les missions d’intérim ;
  • les CDI, y compris les CDI intérimaires et les CDI intermittents dans certaines branches.

Les premières tendances observées montrent une forte concentration des CDD très courts (moins d’un mois, voire moins d’une semaine) dans certains secteurs, une augmentation des contrats d’usage dans les activités où ils sont autorisés et une stabilité relative de la durée moyenne des missions d’intérim, mais avec de fortes disparités selon les métiers.

Les différences selon la taille des entreprises

Les analyses mettent en évidence une utilisation plus fréquente des contrats courts dans les TPE et PME, souvent pour des raisons d’incertitude économique ou de saisonnalité et une tendance des grandes entreprises à recourir davantage à l’intérim ou à des CDD plus longs, notamment pour des raisons de conformité juridique et de gestion RH plus structurée.

Les disparités sectorielles

Les secteurs les plus concernés par les contrats courts restent :

  • l’hôtellerie-restauration ;
  • les services à la personne ;
  • la logistique et le transport ;
  • l’événementiel ;
  • le spectacle ;
  • l’agroalimentaire ;
  • le commerce de détail.

Ces secteurs cumulent souvent variabilité de l’activité, pics saisonniers, fort turnover et difficultés de recrutement.

Les enjeux au cœur des négociations

Pour les organisations syndicales

Les syndicats soulignent :

  • la précarité induite par les contrats courts ;
  • la difficulté d’accès aux droits sociaux (assurance chômage, logement, crédit) ;
  • la nécessité de favoriser le CDI comme norme d’emploi ;
  • l’importance de limiter les abus, notamment les CDD d’un jour ou de quelques heures ;
  • la volonté de renforcer les incitations financières à l’embauche durable.

Pour les organisations patronales

Les organisations d’employeurs mettent en avant :

  • la nécessité de flexibilité pour répondre aux fluctuations d’activité ;
  • les contraintes propres à certains secteurs (saisonnalité, commandes imprévisibles, aléas logistiques) ;
  • la crainte d’un alourdissement des coûts ou d’une complexification des règles ;
  • la volonté de préserver des dispositifs existants comme les CDD d’usage.

Pour l’Unédic et les pouvoirs publics

L’enjeu est double : maîtriser les dépenses d’assurance chômage, les contrats courts générant un fort taux d’entrée dans le système et stabiliser les parcours professionnels, afin de réduire les ruptures fréquentes et les périodes d’inactivité.

Les pistes de travail évoquées dans les discussions

Même si les négociations sont en cours, plusieurs axes semblent émerger :

Une meilleure régulation des contrats très courts

Possibilités évoquées :

  • meilleur encadrement des CDD d’un jour ;
  • limitation des renouvellements successifs ;
  • renforcement des obligations de justification.

Des incitations à l’embauche durable

Par exemple :

  • modulation des contributions patronales selon la durée des contrats (bonus-malus) ;
  • encouragement des CDI intérimaires ou CDI de mission ;
  • développement des accords de branche sur la sécurisation des parcours.

Une analyse sectorielle approfondie

Les partenaires sociaux envisagent de cibler les secteurs les plus concernés , d’adapter les règles aux réalités économiques et de renforcer les obligations de négociation dans les branches à forte précarité.

Perspectives : un dossier complexe mais stratégique

Les négociations sur les contrats courts sont emblématiques des tensions structurelles du marché du travail français : flexibilité vs sécurité, besoins économiques vs droits sociaux, réalité sectorielle vs cadre national.

La réunion du 11 mars 2026 marque une étape importante, car elle s’appuie sur des analyses approfondies permettant d’objectiver les débats.

Les prochaines séances devraient permettre d’entrer dans le cœur des arbitrages, avec des propositions concrètes susceptibles d’impacter durablement les pratiques d’embauche, le financement de l’assurance chômage et la qualité de l’emploi.

Faillites de transporteurs routiers en France : une année 2026 qui démarre sous tension

Depuis le 1er janvier 2026, les défaillances de transporteurs routiers en France s’accélèrent nettement, confirmant une crise déjà profonde en 2025. Les liquidations et redressements se multiplient dans toutes les régions, touchant aussi bien les petites structures que des entreprises de fret de proximité. Les causes sont structurelles : flambée des coûts, marges trop faibles, trésoreries exsangues et demande en recul.

Un début d’année marqué par une succession de liquidations

Depuis le 1er janvier 2026, les tribunaux de commerce enregistrent une série continue de liquidations judiciaires dans le transport routier. Les données issues des publications légales montrent une cadence soutenue de fermetures, touchant des entreprises de toutes tailles.

Parmi les dossiers clôturés en mars 2026, figurent notamment :

  • Trans Services Ariégeois (Ascou), liquidation clôturée le 23 mars 2026,
  • Axsion Transports (Le Tréport), liquidation clôturée le 20 mars 2026,
  • Transports Paitier (Malestroit), liquidation clôturée le 18 mars 2026,
  • Société d’Exploitation des Transports Cotart et Fils (Drancy), liquidation clôturée le 17 mars 2026,
  • MPCJ Transport (Clermont-l’Hérault), liquidation clôturée le 13 mars 2026,
  • Transports Ziegler France (Roncq), liquidation clôturée le 31 mars 2026.

Ces exemples ne représentent qu’une fraction des plus de 1.900 dossiers actifs dans le secteur « Transports et entreposage » recensés fin mars 2026.

Des redressements judiciaires qui se multiplient

En parallèle des liquidations, de nombreuses entreprises entrent en redressement judiciaire, signe d’une fragilité croissante :

  • Pedretti Distribution, acteur important du fret de proximité (250 à 499 salariés), a été placé en liquidation judiciaire le 16 mars 2026 après conversion de son redressement.
  • TA Transports (Montpellier) a ouvert une procédure de redressement le 13 mars 2026.
  • SOTRA.B (Saint‑Paul, La Réunion) a également été placée en redressement le 13 mars 2026.

Ces décisions illustrent un secteur où les trésoreries ne parviennent plus à absorber les chocs.

Les causes : un cocktail explosif de coûts et de contraintes

La flambée du carburant

La hausse du gazole, liée notamment aux tensions géopolitiques au Moyen‑Orient, a fait bondir les coûts d’exploitation. Le gazole est passé de 1,60 € à 2,30 € pour certains transporteurs. Les aides gouvernementales (20 centimes/litre) sont jugées insuffisantes par les fédérations professionnelles, qui manifestent dans plusieurs régions françaises.

Des marges historiquement faibles

Les transporteurs français opèrent avec des marges nettes de 2 à 3 %, parmi les plus faibles d’Europe. Dans ces conditions, une variation minime des coûts suffit à faire basculer une entreprise.

Une demande en recul

Près de 47 % des dirigeants évoquent une demande insuffisante, un niveau exceptionnellement élevé, une situation liée en grande partie au ralentissement de la consommation et à la contraction des dépenses, les français constituant une épargne de précaution, dans cette période de grande incertitude dans les domaines économique et social.

Une trésorerie exsangue

Les niveaux de trésorerie sont « nettement inférieurs aux moyennes historiques », rendant impossible l’absorption des chocs.

Pour comprendre 2026, il faut rappeler que 2025 avait déjà été une année noire, avec 1.768 procédures judiciaires dans le transport routier de marchandises en 2025 (malgré une baisse de 9,7 % par rapport à 2024), 645 faillites au seul deuxième trimestre 2025, soit +7 % sur un an et une moyenne de dix transporteurs en faillite chaque jour ouvrable.

Cette fragilité structurelle explique la vague de défaillances observée dès le début de 2026.

Dans ce climat très préoccupant pour le secteur, les fédérations professionnelles alertent : sans mesures rapides et adaptées, le pavillon français est en danger sur son propre territoire.

Les transporteurs réclament, entre autres, une remise carburant plus élevée, des aides ciblées par véhicule, un allègement fiscal et réglementaire et des dispositifs de soutien à la trésorerie.

Le début de l’année 2026 confirme une tendance lourde : la crise du transport routier français s’aggrave, avec une succession de faillites et de redressements. Entre flambée des coûts, marges insuffisantes et demande en berne, les entreprises peinent à survivre. Sans intervention et soutien forts de la filière, la dynamique pourrait encore s’accélérer dans les mois à venir.

Elections professionnelles et NAO

La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut invoquer son propre manquement à organiser les élections professionnelles pour échapper à l’obligation de négocier annuellement sur les salaires. L’article L. 241-13, VII du Code de la sécurité sociale s’applique pleinement dans ce cas, même en l’absence de délégué syndical.

Contexte juridique et portée de l’arrêt :

L’obligation de négociation annuelle obligatoire (NAO)

En vertu de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés doivent engager chaque année une négociation sur plusieurs sujets : les salaires effectifs, le temps de travail, l’égalité professionnelle et les conditions de travail.

Cette négociation se déroule avec les délégués syndicaux, lorsqu’ils existent.

L’articulation avec l’article L. 241-13, VII du CSS

L’article L. 241-13, VII du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, prévoit une sanction financière (réduction de l’allègement de cotisations patronales) lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de négociation annuelle sur les salaires.

La Cour de cassation précise que cette sanction s’applique même si aucun délégué syndical n’a été désigné, dès lors que l’employeur est responsable de ne pas avoir organisé les élections professionnelles permettant cette désignation.

L’arrêt du 19 février 2026 (Cass. 2e civ., n° 23-20.103 F-B) : une clarification importante

Dans cette affaire opposant l’URSSAF PACA à la société Littoral Interim, la société contestait un redressement fondé sur l’absence de NAO, en arguant qu’aucun délégué syndical n’était présent dans l’entreprise.

Or, la Cour constate que l’entreprise comptait plus de 50 salariés qu’il n’avait pas organisé les élections professionnelles permettant la désignation de délégués syndicaux et qu’il ne pouvait donc se prévaloir de son propre manquement pour justifier l’absence de négociation.

La Cour rejette donc le pourvoi et confirme que l’absence de NAO est fautive, même en l’absence de délégué syndical, si cette absence résulte d’un défaut de diligence de l’employeur.

Le lien entre élections professionnelles et NAO est donc établi, sans que l’un ne dispense de l’autre. Ainsi, à partir de 11 salariés, l’employeur doit organiser des élections, en particulier pour les entreprises à partir de 50 salariés afin de permettre la désignation des délégués syndicaux par leurs organisations. Les négociations annuelles sont obligatoires, dans les sociétés à partir de 50 salariés, même si aucun délégué n’est désigné.

En cas de non respect de ces obligations, l’employeur s’expose à des sanctions, comme, par exemple, la perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales (réduction Fillon).

L’employeur doit démontrer qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires à l’organisation des élections (information des salariés, invitation des syndicats, mise en place du CSE).

Divulgation d’une adresse personnelle à un syndicat : une atteinte à la vie privée reconnue par la Cour de cassation

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 février 2026 (Cass. soc., 11-2-2026, n° 24-18.087 F-D), l’importance de la confidentialité des données personnelles détenues par l’employeur.

Dans cette affaire, le directeur des ressources humaines avait transmis à une organisation syndicale la copie d’une lettre adressée par une salariée à l’employeur. Or, il n’avait pas pris soin d’en occult­er l’adresse personnelle.

Cette omission, en apparence anodine, constitue en réalité une divulgation non autorisée d’une information relevant de la vie privée. La Haute juridiction considère en effet que la communication de cette donnée à un tiers – même à un syndicat – sans le consentement de la salariée, caractérise une atteinte à son droit au respect de la vie privée.

Les enseignements clés de la décision :

L’adresse personnelle : une donnée strictement protégée

L’adresse d’un salarié, bien qu’elle ne soit pas une donnée « sensible » au sens du RGPD, relève de sa sphère privée.

Sa communication doit donc être justifiée par une finalité légitime, strictement nécessaire et surtout autorisée par la personne concernée.

En l’absence de l’une de ces conditions, la transmission est considérée comme fautive.

La responsabilité renforcée de l’employeur

En tant que responsable du traitement des données personnelles, l’employeur doit garantir la confidentialité des informations détenues, la limitation de leur diffusion et l’occultation des éléments non indispensables lors de toute transmission.

L’arrêt rappelle que la négligence suffit à engager la responsabilité de l’employeur, même sans intention de nuire.

Les syndicats ne peuvent recevoir que les informations nécessaires à leurs missions

Les organisations syndicales disposent de prérogatives importantes, mais celles-ci ne justifient pas l’accès à des données personnelles sans lien direct avec l’exercice de leurs droits.

En la circonstance, l’adresse de la salariée n’était pas utile à la compréhension du courrier ni à l’action syndicale.

Une jurisprudence qui s’inscrit dans la logique de protection des données

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance constante. En effet, la Cour de cassation exige une vigilance accrue dans la manipulation des données personnelles au sein de l’entreprise.
Il confirme ainsi que la moindre imprudence peut constituer une atteinte à la vie privée, ouvrant droit à réparation.

Dans un tel cas, l’employeur doit occulter systématiquement les données non nécessaires (adresse, téléphone, email, etc.) avant toute transmission, limiter l’accès aux documents contenant des informations personnelles. former les équipes RH et les managers aux obligations de confidentialité et mettre en place des contrôles avant diffusion de documents à des tiers.

Le délai pour récupérer des congés payés pour arrêt maladie vient à terme le 23 avril 2026

Depuis le 24 avril 2024, les salariés peuvent réclamer des congés payés pour des arrêts maladie non professionnels survenus depuis le 1er décembre 2009.

Le délai pour agir dépend de leur situation : 2 ans pour les salariés en poste, 3 ans pour ceux ayant quitté l’entreprise.

Rappel du changement légal

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, met le Code du travail en conformité avec le droit européen.

Ainsi, tout arrêt maladie, même non professionnel, ouvre droit à l’acquisition de congés payés ; le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Cette règle s’applique rétroactivement aux arrêts survenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.

Les salariés en poste disposaient de 2 ans, à partir du 24 avril 2024, pour réclamer des jours de congés supplémentaires ou une indemnisation. Passé le 23 avril 2026, les droits sur les arrêts antérieurs à cette date seront perdus. Par exemple, un salarié encore en poste ayant été en arrêt maladie en 2015 peut réclamer ses congés jusqu’au 23 avril 2026.

Les salariés ayant quitté l’entreprise peuvent demander une indemnité compensatrice dans un délai de 3 ans, à compter de la date de fin de leur contrat. La date limite est donc variable selon la date de rupture de contrat. Par exemple, un salarié ayant quitté l’entreprise le 1er juin 2023 peut agir jusqu’au 31 mai 2026.

Procédure

  • rassemblez vos justificatifs : attestations d’arrêt maladie, bulletins de paie, relevés de congés,
  • adressez une demande écrite à l’employeur (ou ex-employeur).
  • privilégiez une mise en demeure si l’employeur ne répond pas.

Saisissez le conseil de prud’hommes en cas de refus ou d’inaction.

Validité des critères d’évaluation des salariés

Le principe : l’employeur peut évaluer un salarié, mais pas n’importe comment

La Cour de cassation rappelle un principe constant : l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.

Ce pouvoir est légitime et nécessaire pour apprécier les compétences, identifier les besoins en formation, décider d’avancements ou de sanctions et pour piloter la performance collective.

Mais ce pouvoir n’est pas discrétionnaire. Il est en effet encadré par plusieurs exigences juridiques : le respect de la vie privée, une absence de discrimination, une transparence des méthodes et une proportionnalité des outils utilisés.

L’arrêt du 15 octobre 2025 s’inscrit dans cette logique de contrôle.

Exigence centrale : des critères précis, objectifs et pertinents

La Cour impose que les critères d’évaluation soient :

  • précis : ils doivent être définis de manière suffisamment claire pour que le salarié comprenne ce qui est attendu de lui,
  • objectifs : ils doivent reposer sur des éléments mesurables ou observables, et non sur des impressions subjectives,
  • pertinents : ils doivent être en lien direct avec les missions du salarié, les compétences requises et la finalité de l’évaluation (performance, progression, etc.).

Cette triple exigence découle de l’article L. 1222‑3 du Code du travail, qui impose que les méthodes d’évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Des critères jugés trop vagues : “optimisme”, “honnêteté”, “bon sens”

L’arrêt sanctionne l’utilisation de critères tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens.

Pourquoi ces critères sont-ils invalides ? parce qu’ils sont considérés commesubjectifs, ces notions reposant sur des appréciations personnelles, variables d’un évaluateur à l’autre, qu’ilssont imprécis, dans la mesure où il est impossible pour un salarié de savoir ce que recouvre exactement “être optimiste” ou “faire preuve de bon sens”, qu’ilsne sont pas directement liés à l’activité professionnelle, la Cour exigeant un lien direct, suffisant et nécessaire entre le critère et les missions du salarié alors que ces notions relèvent davantage de traits de personnalité que de compétences professionnelles et enfin parce qu’ilsouvrent la porte à l’arbitraire, un critère flou pouvant masquer des biais, des discriminations ou des jugements de valeur.

La Cour protège ainsi le salarié contre des évaluations potentiellement injustes ou manipulables.

Conséquence : la méthode d’évaluation est illicite

Lorsque les critères ne respectent pas les exigences de précision, d’objectivité et de pertinence, la méthode d’évaluation est jugée illicite, ce qui peut entraîner l’annulation de l’évaluation, dans la mesure où le salarié peut contester les résultats, notamment si l’évaluation a servi de fondement à une sanction, à un refus d’augmentation ou à une absence de promotion, ce qui peut conduire également la remise en cause de décisions fondées sur cette évaluation et l’annulation d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement basé sur une évaluation irrégulière et enfin ce qui peut amener à mettre en cause laresponsabilité de l’employeur, permettant ainsi au salarié d’obtenir des dommages‑intérêts pour préjudice moral ou professionnel.

Portée de la décision : un rappel ferme sur la qualité des outils RH

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle, visant :

  • à encadrer les outils d’évaluation : la Cour veille à ce que les méthodes ne dérivent pas vers des jugements de personnalité ou des critères psychologisants,
    • à protéger les salariés contre l’arbitraire : l’évaluation doit être un outil de gestion, pas un instrument de pression ou de subjectivité,
    • à responsabiliser les employeurs : les entreprises doivent formaliser leurs critères, les relier aux missions, les communiquer clairement et former les managers à leur utilisation.

L’arrêt rappelle que l’évaluation est un acte juridique, pas un simple outil managérial.

Requalification d’une démission en prise d’acte en raison d’une surcharge de travail persistante.

La surcharge de travail comme manquement grave de l’employeur

La Cour de cassation valide l’analyse des juges du fond : la surcharge de travail sur plusieurs années, constatée objectivement, constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé (art. L. 4121‑1 C. trav.).

Ce manquement rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Une démission rendue équivoque

La démission du salarié, en apparence volontaire, devient équivoque dès lors qu’elle intervient dans un contexte de conditions de travail dégradées, que le salarié invoque des griefs sérieux liés à la surcharge et que ces griefs sont étayés.

La Cour rappelle que la démission n’est valable que si elle est libre et non équivoque.
Ici, la surcharge chronique altère cette liberté.

Requalification en prise d’acte

En raison du caractère équivoque de la démission, les juges doivent requalifier la démission en prise d’acte et apprécier les manquements de l’employeur, au moment où elle est prononcée.

La prise d’acte est un mode de rupture à l’initiative du salarié, mais qui produit des effets différents selon la gravité des manquements.

Effets : un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Cour confirme que la surcharge de travail prolongée constitue un manquement suffisamment grave et justifie que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conséquences pour l’employeur : il devra verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages‑intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Portée de la décision

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle forte :

  • la surcharge de travail n’est pas seulement un problème organisationnel,
  • elle peut engager la responsabilité juridique de l’employeur,
  • et conduire à une rupture imputable à l’employeur, même si le salarié a initialement présenté une démission.

La Cour renforce ainsi la protection du salarié face aux situations de surmenage structurel.

Nos sociétés glissent-elles progressivement vers une violence institutionnelle ? autopsie d’un malaise persistant …

Les images de Lyon frappée par un drame inadmissible, inqualifiable, tout comme les rixes survenues au Salon de l’agriculture, ont agi, une fois encore, comme un révélateur brutal. Elles témoignent d’un climat où l’affrontement, l’invective et la violence semblent s’installer durablement dans le paysage social français. Ces épisodes, de gravité certes inégale, traduisent une tension diffuse qui traverse le pays et interroge : la France s’habitue-t-elle, d’une part, à une sauvagerie banalisée entre parties de la population aux idées opposées, d’autre part, à une forme de violence institutionnelle, ou du moins à une violence dirigée contre tout ce qui incarne l’autorité publique ?

Un pays inquiet, désorienté, qui ne s’écoute plus

Depuis plusieurs années, les poussées de fièvre se succèdent. Elles retombent, puis resurgissent à la moindre étincelle. Le constat est récurrent : les crises s’enchaînent, mais les causes profondes demeurent intactes. Beaucoup de citoyens ont désormais le sentiment que la seule manière de se faire entendre passe par la confrontation, parfois physique. Le dialogue semble rompu, la confiance abîmée.

Cette défiance n’est pas née d’hier. La France a connu, au fil de son histoire, des périodes de violence politique ou sociale extrême. La Révolution de 1789, suivie d’une période de Terreur de quatre ans, en est l’exemple le plus emblématique. L’entre-deux-guerres du début du XX° siècle a également été marqué par des affrontements parfois meurtriers. Mais depuis l’instauration de la Ve République en 1958, le pays avait globalement retrouvé une forme de stabilité et d’apaisement relatif, malgré quelques crises ponctuelles.

2005 : le tournant silencieux

Le référendum du 29 mai 2005 sur le projet de Constitution européenne constitue un moment charnière. En France, le rejet du texte par 54,67 % des votants, suivi trois ans plus tard, à l’initiative du président Sarkozy, de la ratification du Traité de Lisbonne par voie parlementaire, a laissé une trace profonde. Pour une large partie de la population, cette séquence a symbolisé une rupture : l’impression que la volonté populaire pouvait être contournée, que les élites politiques ne respectaient plus la souveraineté du peuple.

Ce sentiment de trahison a durablement nourri la défiance. Il a aussi ouvert la voie à une contestation plus frontale, plus radicale, qui s’est amplifiée au fil des années.

Une succession de désillusions politiques

L’élection de François Hollande en 2012, suivie d’un quinquennat marqué par des renoncements perçus comme autant de reniements, a renforcé l’idée d’un fossé entre gouvernants et gouvernés. L’adoption de la loi Travail, en 2016, contre l’avis d’une partie de sa base électorale, a cristallisé cette fracture.

Puis vint le mouvement des « Gilets jaunes », en 2018. Ce qui n’était au départ qu’une contestation fiscale sur les carburants s’est transformé en une révolte protéiforme, révélant un malaise profond : sentiment de déclassement, colère face à la disparition des services publics, rejet d’institutions jugées lointaines, demande de participation citoyenne accrue. La violence de certaines manifestations, tout comme la dureté de la répression, ont marqué les esprits.

Une contestation qui dépasse les clivages traditionnels

Contrairement à Mai 68, ce n’est plus un conflit entre générations. C’est une fracture sociale, presque de classes, qui oppose désormais les catégories populaires et moyennes à celles perçues comme privilégiées. Par ailleurs, tout ce qui incarne l’État devient une cible : policiers, gendarmes, pompiers, médecins, conducteurs de bus. La violence se banalise, s’étend, touche des professions autrefois respectées.

Plus inquiétant encore, elle gagne une jeunesse qui n’était pas, jusqu’ici, associée à ces dérives. Des adolescents ou jeunes adultes, parfois issus de milieux aisés, se laissent entraîner dans des comportements agressifs, nourris par les réseaux sociaux, par la culture de l’immédiateté, de l’argent facile quel qu’en soit l’origine, par une vision du monde saturée d’images anxiogènes.

Une partie de la jeunesse en perte de repères

Pour beaucoup de jeunes, l’avenir apparaît bouché : crise écologique, précarité étudiante, coût de la vie, restrictions multiples, sentiment d’impuissance. Dans les quartiers défavorisés, la situation est encore plus critique. Les trafics, sur fond de règlements de compte sanglants, prospèrent, les tensions avec les forces de l’ordre s’exacerbent, la confiance dans les institutions s’effrite. Les travailleurs sociaux, longtemps piliers du lien social, ont été marginalisés.

Les familles monoparentales, souvent fragilisées, peinent à encadrer des enfants livrés à eux-mêmes. Les bandes deviennent alors un substitut de cohésion, un refuge identitaire.

Un repli généralisé, mais aussi des élans de solidarité

Face à ce tableau sombre, certains jeunes envisagent l’expatriation, attirés par des horizons lointains. Pourtant, dans un monde où les frontières se referment progressivement, la France demeure, malgré ses failles, un pays où les droits et les protections restent parmi les plus solides.

Et dans l’adversité, la solidarité continue d’exister. Les inondations récentes dans le sud-ouest l’ont démontré : l’entraide demeure un réflexe profondément ancré. La fraternité, troisième pilier de la devise républicaine, n’a heureusement pas disparu.

Retrouver l’apaisement : un défi collectif

Sortir de cette spirale de violence nécessitera du temps, du courage politique et une vision claire. Il faudra, entre autres, redonner une place centrale à la jeunesse, restaurer la confiance dans les institutions, repenser les services publics, réorganiser et adapter l’aménagement des territoires, accompagner les travailleurs face aux mutations technologiques, notamment l’intelligence artificielle et préparer une société vieillissante aux défis qui l’attendent.

Ces enjeux, immenses, devraient figurer au cœur des débats de la campagne présidentielle de 2027. Car c’est bien de cela qu’il s’agit : reconstruire un pacte social qui permette à chacun de retrouver sa place, sa dignité et son avenir.