Auteur/autrice : admin

L’affrontement militaire entre les États‑Unis, Israël et l’Iran depuis février 2026 a déclenché un choc économique majeur, dont le secteur du transport – maritime, routier, aérien, est l’un des premiers et des plus violemment touché. La combinaison d’un choc pétrolier, du blocage du détroit d’Ormuz et de la désorganisation des routes logistiques mondiales crée un effet domino, qui se répercute sur toute l’économie mondiale.

Le prix du pétrole a rapidement bondi de plus de 40% depuis le début de l’année 2026, passant brutalement, dans un premier temps, d’environ 60$ à plus de 91$ le baril, soit la plus forte hausse hebdomadaire depuis 1983. Par ailleurs, les incessants changements de cap de la présidence Trump, depuis la pause provisoire des bombardements, ont conduit à de multiples épisodes de tension, les cours atteignant même jusque 126$ et se maintenant aujourd’hui autour entre 95 à 110$ le baril.

Cette flambée provoque, entre autres, des effets mécaniques sur le coût du carburant, en hausse immédiate pour tous les modes de transport, impactant automobilistes, artisans, agriculteurs et transporteurs, mais aussi sur celui du fioul et du gaz pour le chauffage des entreprises et des particuliers.

Chaque hausse de 10$ du baril réduit l’activité des pays développés d’environ 0,2 % et cette inflation se répercute également en cascade sur les biens de consommation, via la hausse des coûts de transport et d’énergie.

Pour les entreprises de transport routier, déjà fragilisées par la hausse continue des coûts depuis 2024, cette augmentation brutale devient un facteur de faillite accélérée.

Les perspectives du règlement du conflit au Moyen-Orient ne permettent pas d’envisager un retour à la normale, d’avant conflit, avant de nombreux mois :

• d’une part, il faudra obtenir un accord durable de cessez-le-feu entre belligérants (USA, Iran, Israël, Liban), objet des tractations actuelles en vue d’un protocole d’accord et cela peut prendre quelques semaines ; rien ne prouve d’ailleurs que les hostilités ne reprendront pas prochainement, avec l’objectif de chasser le régime iranien actuel du pouvoir ;
• ensuite, l’objectif d’un retour à une circulation fluide autour du détroit d’Ormuz, où des centaines de bateaux, stationnant depuis 90 jours dans le golfe persique, attendent toujours de gagner l’Océan indien, en gardant à l’esprit qu’avant la guerre, environ 150 navires franchissaient le détroit chaque jour sans entrave, alors que désormais, l’Iran impose des conditions qui peuvent ralentir considérablement ce rythme ;
• d’autre part, le sort de l’enrichissement de l’uranium à disposition du pouvoir iranien, dont les négociations risquent de durer ;
• enfin, les travaux de restauration des équipements pétroliers des pays du golfe fortement impactés par les destructions causées par les missiles des gardiens de la révolution.

Les marchés financiers ont intégré la gravité de la situation. Les actions, obligations et même l’or ont chuté simultanément – un phénomène inédit, tandis que le pétrole et le dollar sont les seuls actifs en hausse. Les marchés estiment désormais à 33 % la probabilité d’une récession américaine en 2026. Le commerce mondial pourrait perdre 1,75 % de valeur d’ici fin 2027, en raison de la volatilité pétrolière.

Il convient de rappeler que le Moyen‑Orient est le pivot de la supply chain mondiale, par son contrôle d’Ormuz et du canal de Suez, l’impact de ses hubs intermodaux majeurs (Dubaï, Doha) et une plateforme centrale entre Europe, Asie et Afrique.

Toute instabilité dans cette zone provoque un déséquilibre immédiat des flux mondiaux et paralyse donc le commerce mondial. Le blocage des pétroliers avant le détroit d’Ormuz, par lequel transitent habituellement 20 millions de barils par jour, soit près d’un cinquième de la consommation mondiale, conduit à une raréfaction de l’offre et engendre une hausse des prix. La suspension du passage maritime par les grands armateurs, dont Maersk, annonce des retards, des détours et des coûts supplémentaires massifs, de près de500 millions de dollars par mois pour Maersk, en raison du carburant et des détours imposés.

La fermeture d’Ormuz et l’insécurité dans la région obligent les porte‑conteneurs à contourner l’Afrique, ce qui représente +10 à +15 jours de transit via le Cap de Bonne‑Espérance, des surcharges pouvant atteindre 4.000$ par conteneur (ECS/WRS) et réduit la capacité mondiale, entraînant une hausse généralisée des tarifs de fret.

Les chaînes d’approvisionnement européennes, très dépendantes du corridor Asie–Europe, sont donc particulièrement touchées. Et même si l’Europe n’importe que 15 à 20% de son pétrole du Moyen‑Orient, la hausse mondiale des prix s’applique mécaniquement aux marchés européens. Selon plusieurs analyses économiques, une hausse durable du baril peut ajouter 0,5 à 1 point d’inflation pour la zone.

En France, le gouvernement vient de reconnaître publiquement que le plein d’essence pourrait devenir sensiblement plus coûteux si la crise se prolonge et que la possibilité d’une récession, avec toutes ses conséquences économiques et sociales, n’est pas à exclure dans les prochains mois. A ce stade, les tendances inflationnistes s’établissent entre 2 et 3%. Les ménages français subissent donc directement une hausse des prix à la consommation, une stagnation de leur pouvoir d’achat réel et une incertitude accrue sur l’évolution des prix de l’énergie, les contraignant à changer les modes et la fréquence de déplacement, voire même d’envisager de renoncer aux déplacements liés à leurs congés d’été.

Si l’Hexagone bénéficie de son parc nucléaire, qui limite l’impact direct sur la production d’électricité, elle reste toutefois dépendante du pétrole pour les transports, du gaz pour certaines industries et des importations d’hydrocarbures pour une partie de son économie.

Les conséquences pour la France se traduisent par des retards d’approvisionnement pour les secteurs dépendants de l’Asie (électronique, chimie, matériaux), une hausse des coûts de fret, répercutée sur les importateurs et distributeurs et une fragilisation du modèle “juste‑à‑temps”, déjà mis à mal depuis la pandémie. D’ailleurs, la Banque de France note déjà des tensions sur les chaînes d’approvisionnement et des trésoreries fragilisées dans certaines entreprises.

Enfin, concernant le transport routier, pilier de la logistique française, l’étau se resserre. Même si le conflit se déroule loin de l’Europe, les transporteurs routiers subissent un triple choc : un carburant hors de prix, répercuté partiellement seulement sur les clients, une baisse de la demande liée au ralentissement du commerce mondial et un allongement des délais de paiement, conséquence des tensions sur les chaînes d’approvisionnement.

La guerre USA/Iran n’est donc pas seulement un affrontement militaire, sur fond de non-prolifération nucléaire ; c’est un séisme économique mondial, à l’avenir incertain, dont le secteur du transport est l’épicentre. Le maritime est ralenti, renchéri et désorganisé, l’aérien perd une part massive de sa capacité, le routier subit un choc de coûts et une contraction de la demande et globalement, le commerce mondial ralentit, les prix explosent, les faillites se multiplient.

Pour l’économie française, la guerre USA/Iran agit comme un accélérateur de vulnérabilités, avec un carburant plus cher, une inflation importée, des chaînes logistiques perturbées, un transport routier fragilisé et une croissance sous pression.

La France est moins dépendante du pétrole moyen‑oriental qu’autrefois mais reste pleinement exposée à un choc énergétique mondial. Tant que le détroit d’Ormuz restera instable et que les prix du pétrole demeureront volatils, l’économie française – et, en particulier, son secteur du transport, restera sous tension, dans cette crise politique majeure. Pour les entreprises de transport routier, déjà fragilisées par la hausse continue des coûts depuis 2024, cette augmentation brutale risque de devenir un facteur de faillite accélérée, déjà amorcé depuis 2024.

L’article L. 1237-19 du Code du travail autorise un accord collectif d’entreprise, de groupe ou d’établissement à mettre en place une rupture conventionnelle collective (RCC).

Un tel dispositif permet de soustraire légalement les employeurs à l’obligation, d’une part, de devoir justifier de difficultés économiques et, d’autre part, de mettre en œuvre la plupart des obligations liées aux licenciements économiques collectifs, y compris l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quant au CSE, il n’est pas en principe consulté s’agissant d’un projet d’accord collectif, mais seulement informé dans les conditions fixées par l’accord.

Cependant, il n’est pas rare que l’accord de rupture conventionnelle collective soit destiné à accompagner un projet important de réorganisation. Et le CSE peut alors avoir son mot à dire !

Un accord de RCC qui ne nécessitait pas la consultation du CSE 

Un groupe de société avait initié une information-consultation de son comité d’entreprise européen portant sur un projet de réorganisation du groupe.

Dans ce contexte, la société filiale française a informé son CSE de l’ouverture d’une négociation avec les syndicats représentatifs sur les modalités d’ajustement des effectifs par le biais d’une procédure de RCC. Le CSE exigeait l’ouverture d’une information-consultation sur le projet et a désigné un expert pour l’analyser.

L’employeur contestait ce droit à l’expertise et demandait l’annulation de la délibération du comité car disait-il, n’avait pas à consulter son comité, ni sur le projet d’accord collectif, ni sur les réductions d’effectif portées par l’accord.

Les élus ne contestaient pas ce point mais estimaient que le projet dépassait le cadre de la RCC puisque la société entendait mettre en œuvre une réorganisation impliquant des réductions d’effectif et qu’il s’agissait d’un projet important modifiant les conditions de travail des salariés, impliquant de nouveaux process de travail.

Un projet important distinct de la négociation qui nécessitait l’avis du CSE

Le tribunal donne raison au CSE. Pour le juge des référés, l’accord portant ruptures conventionnelles collectives était appelé à s’insérer dans le cadre d’un projet important de réorganisation, distinct de la négociation elle-même. Dès lors que ce projet comportait des objectifs chiffrés, un périmètre identifié et des impacts sur les effectifs, l’organisation ou les conditions de travail, le CSE devait être consulté en amont et pouvait recourir à une expertise sur le fondement des articles L. 2312-8 et L. 2315-94 du Code du travail. L’employeur a été en conséquence débouté de sa contestation sur le bien-fondé de l’expertise.

Tribunal judiciaire de Belfort, 15 janvier 2026, RG 25/00070, Sté GE Energy Products France

Il est interdit de mettre fin à la période d’essai d’une femme enceinte en raison de son état de grossesse.

Toute rupture dont la salariée arriverait à prouver qu’elle est liée à l’état de santé ou à la grossesse serait discriminatoire et donc frappée de nullité. La salariée aurait le droit d’être réintégrée et l’employeur s’exposerait à des sanctions pénales.

Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée avait déclaré son état de grossesse à son employeur qui avait rompu la période d’essai 2 mois après cette information.

Saisie d’une demande de nullité de la rupture de la période d’essai, la Cour d’appel avait jugé que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

La Cour de cassation casse l’arrêt.

Elle rappelle que :

• L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.
• En cas de litige relatif, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
• Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

L’employeur ayant été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, la cour d’appel a donc inversé la charge de la preuve.

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788

Indemnisation des accidents du travail et des accidents de trajet : règles applicables, différences et évolutions législatives

Cadre général de l’indemnisation

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’un accident de trajet, son indemnisation repose sur deux niveaux :

• Les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), calculées selon les règles du régime AT/MP,
• L’indemnisation complémentaire de l’employeur, prévue soit par la loi, soit par la convention collective.

Le régime applicable dépend du principe de faveur, qui impose de retenir la règle la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnisation en cas d’accident du travail

 Principe de faveur

Pour déterminer le niveau d’indemnisation complémentaire, il convient de consulter la convention collective applicable, d’identifier les dispositions relatives à l’indemnisation en cas d’accident du travail, de comparer les taux et durées avec les dispositions légales et de retenir le régime le plus favorable au salarié.

Si la convention collective ne prévoit rien, seules les règles légales s’appliquent.

Absence de délai de carence

L’accident du travail bénéficie d’un régime protecteur :

• aucun délai de carence ne s’applique pour les IJSS,
• le salarié est indemnisé dès le lendemain de l’arrêt,
• le jour de l’accident reste à la charge de l’employeur.

Prise en charge des soins

L’employeur remet au salarié la feuille d’accident du travail (S6201), permettant une prise en charge à 100 % des soins liés à l’accident, sans avance de frais, dans la limite des tarifs de l’Assurance Maladie.

Répartition du maintien de salaire

Le maintien de salaire combine :

• les IJSS,
• l’indemnisation complémentaire de l’employeur.

Exemple : un maintien à 90 % signifie que l’employeur verse un complément permettant d’atteindre 90 % du salaire brut habituel, sans jamais dépasser la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant.

Calcul des IJSS

Les IJSS sont calculées à partir du salaire journalier de référence, obtenu en divisant le dernier salaire brut par 30,42, dans la limite de 400,82 € en 2026.

Soit :

• du 1er au 28e jour : 60 % du salaire journalier de référence.
• à partir du 29e jour : 80 %.

Indemnisation en cas d’accident de trajet

 Définition

L’accident de trajet est un événement soudain survenant lors du déplacement entre la résidence du salarié et son lieu de travail ou le lieu habituel de prise des repas.

Le trajet doit être direct et réalisé dans un délai raisonnable autour des horaires de travail.

Les justificatifs utiles incluent un certificat médical initial, des témoignages ou des éléments établissant le lien avec le trajet professionnel.

Indemnisation : similitudes et différences

Les IJSS sont calculées comme pour un accident du travail, mais plusieurs différences importantes existent :

• la convention collective peut prévoir un délai de carence pour le complément employeur,
• l’accident de trajet n’ouvre pas droit à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur,
• il n’impacte pas le taux de cotisation AT/MP de l’établissement.

L’accident de trajet constitue donc un régime intermédiaire : indemnisé comme un AT par la Sécurité sociale, mais sans certains droits spécifiques.

Recours en cas de refus d’indemnisation

En cas de refus de prise en charge par la CPAM, le salarié doit saisir la Commission de recours amiable (CRA) dans un délai de deux mois. En cas de rejet, il peut saisir le tribunal judiciaire.

Réforme 2026–2027 : plafonnement de la durée des IJSS AT/MP

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025‑1403 du 30 décembre 2025) introduit une évolution majeure.

Limitation de la durée des IJSS

À compter du 1er janvier 2027, pour les accidents du travail et maladies professionnelles survenus à partir de cette date :

• la durée maximale de versement des IJSS sera plafonnée,
• ce plafond sera fixé par décret,
• il ne pourra être inférieur à trois ans,
• au-delà, l’état du salarié sera réputé consolidé,
• les IJSS seront remplacées par une rente AT/MP ou une indemnité en capital.

Impact sur les conventions collectives

Certaines conventions prévoient des compléments alignés sur la durée des IJSS.
Il est donc nécessaire de vérifier si des adaptations sont prévues pour tenir compte de cette réforme.

Synthèse

• L’accident du travail bénéficie d’un régime protecteur : pas de carence, prise en charge à 100 %, complément employeur selon le principe de faveur.
• L’accident de trajet est indemnisé selon les mêmes règles de calcul, mais avec des droits réduits (carence possible, pas de faute inexcusable, pas d’impact sur le taux AT/MP).
• La réforme de 2026–2027 introduit un plafonnement de la durée des IJSS, avec un basculement vers une rente ou un capital au-delà de ce délai.

Contexte général : un dossier sensible au cœur de l’assurance chômage

Les partenaires sociaux représentatifs se sont réunis le 11 mars 2026 au siège de l’Unédic pour poursuivre les négociations consacrées au recours aux contrats courts.

Cette séance s’inscrit dans un cycle ouvert le 28 janvier 2026, marqué par la présentation d’un premier état des lieux réglementaire, statistique et sectoriel.

Le sujet est particulièrement stratégique car il touche à plusieurs enjeux majeurs :

• la sécurisation des parcours professionnels ;
• la lutte contre la précarité ;
• l’équilibre financier de l’assurance chômage ;
• la flexibilité demandée par certaines branches ;
• les tensions de recrutement dans plusieurs secteurs.

Les contrats courts représentent une part importante des embauches en France, et leur usage structure profondément le marché du travail.

Les analyses présentées par l’Unédic : une photographie fine des pratiques contractuelles

Lors de cette nouvelle réunion, les services de l’Unédic ont présenté plusieurs travaux statistiques demandés par les organisations syndicales et patronales.

Ces analyses portent sur :

La durée des contrats selon leur nature

Les données distinguent :

• les CDD classiques (usage, remplacement, saisonnier, accroissement temporaire d’activité) ;
• les missions d’intérim ;
• les CDI, y compris les CDI intérimaires et les CDI intermittents dans certaines branches.

Les premières tendances observées montrent une forte concentration des CDD très courts (moins d’un mois, voire moins d’une semaine) dans certains secteurs, une augmentation des contrats d’usage dans les activités où ils sont autorisés et une stabilité relative de la durée moyenne des missions d’intérim, mais avec de fortes disparités selon les métiers.

Les différences selon la taille des entreprises

Les analyses mettent en évidence une utilisation plus fréquente des contrats courts dans les TPE et PME, souvent pour des raisons d’incertitude économique ou de saisonnalité et une tendance des grandes entreprises à recourir davantage à l’intérim ou à des CDD plus longs, notamment pour des raisons de conformité juridique et de gestion RH plus structurée.

Les disparités sectorielles

Les secteurs les plus concernés par les contrats courts restent :

• l’hôtellerie-restauration ;
• les services à la personne ;
• la logistique et le transport ;
• l’événementiel ;
• le spectacle ;
• l’agroalimentaire ;
• le commerce de détail.

Ces secteurs cumulent souvent variabilité de l’activité, pics saisonniers, fort turnover et difficultés de recrutement.

Les enjeux au cœur des négociations

Pour les organisations syndicales

Les syndicats soulignent :

• la précarité induite par les contrats courts ;
• la difficulté d’accès aux droits sociaux (assurance chômage, logement, crédit) ;
• la nécessité de favoriser le CDI comme norme d’emploi ;
• l’importance de limiter les abus, notamment les CDD d’un jour ou de quelques heures ;
• la volonté de renforcer les incitations financières à l’embauche durable.

Pour les organisations patronales

Les organisations d’employeurs mettent en avant :

• la nécessité de flexibilité pour répondre aux fluctuations d’activité ;
• les contraintes propres à certains secteurs (saisonnalité, commandes imprévisibles, aléas logistiques) ;
• la crainte d’un alourdissement des coûts ou d’une complexification des règles ;
• la volonté de préserver des dispositifs existants comme les CDD d’usage.

Pour l’Unédic et les pouvoirs publics

L’enjeu est double : maîtriser les dépenses d’assurance chômage, les contrats courts générant un fort taux d’entrée dans le système et stabiliser les parcours professionnels, afin de réduire les ruptures fréquentes et les périodes d’inactivité.

Les pistes de travail évoquées dans les discussions

Même si les négociations sont en cours, plusieurs axes semblent émerger :

Une meilleure régulation des contrats très courts

Possibilités évoquées :

• meilleur encadrement des CDD d’un jour ;
• limitation des renouvellements successifs ;
• renforcement des obligations de justification.

Des incitations à l’embauche durable

Par exemple :

• modulation des contributions patronales selon la durée des contrats (bonus-malus) ;
• encouragement des CDI intérimaires ou CDI de mission ;
• développement des accords de branche sur la sécurisation des parcours.

Une analyse sectorielle approfondie

Les partenaires sociaux envisagent de cibler les secteurs les plus concernés , d’adapter les règles aux réalités économiques et de renforcer les obligations de négociation dans les branches à forte précarité.

Perspectives : un dossier complexe mais stratégique

Les négociations sur les contrats courts sont emblématiques des tensions structurelles du marché du travail français : flexibilité vs sécurité, besoins économiques vs droits sociaux, réalité sectorielle vs cadre national.

La réunion du 11 mars 2026 marque une étape importante, car elle s’appuie sur des analyses approfondies permettant d’objectiver les débats.

Les prochaines séances devraient permettre d’entrer dans le cœur des arbitrages, avec des propositions concrètes susceptibles d’impacter durablement les pratiques d’embauche, le financement de l’assurance chômage et la qualité de l’emploi.

Depuis le 1er janvier 2026, les défaillances de transporteurs routiers en France s’accélèrent nettement, confirmant une crise déjà profonde en 2025. Les liquidations et redressements se multiplient dans toutes les régions, touchant aussi bien les petites structures que des entreprises de fret de proximité. Les causes sont structurelles : flambée des coûts, marges trop faibles, trésoreries exsangues et demande en recul.

Un début d’année marqué par une succession de liquidations

Depuis le 1er janvier 2026, les tribunaux de commerce enregistrent une série continue de liquidations judiciaires dans le transport routier. Les données issues des publications légales montrent une cadence soutenue de fermetures, touchant des entreprises de toutes tailles.

Parmi les dossiers clôturés en mars 2026, figurent notamment :

• Trans Services Ariégeois (Ascou), liquidation clôturée le 23 mars 2026,
• Axsion Transports (Le Tréport), liquidation clôturée le 20 mars 2026,
• Transports Paitier (Malestroit), liquidation clôturée le 18 mars 2026,
• Société d’Exploitation des Transports Cotart et Fils (Drancy), liquidation clôturée le 17 mars 2026,
• MPCJ Transport (Clermont-l’Hérault), liquidation clôturée le 13 mars 2026,
• Transports Ziegler France (Roncq), liquidation clôturée le 31 mars 2026.

Ces exemples ne représentent qu’une fraction des plus de 1.900 dossiers actifs dans le secteur « Transports et entreposage » recensés fin mars 2026.

Des redressements judiciaires qui se multiplient

En parallèle des liquidations, de nombreuses entreprises entrent en redressement judiciaire, signe d’une fragilité croissante :

• Pedretti Distribution, acteur important du fret de proximité (250 à 499 salariés), a été placé en liquidation judiciaire le 16 mars 2026 après conversion de son redressement.
• TA Transports (Montpellier) a ouvert une procédure de redressement le 13 mars 2026.
• SOTRA.B (Saint‑Paul, La Réunion) a également été placée en redressement le 13 mars 2026.

Ces décisions illustrent un secteur où les trésoreries ne parviennent plus à absorber les chocs.

Les causes : un cocktail explosif de coûts et de contraintes

La flambée du carburant

La hausse du gazole, liée notamment aux tensions géopolitiques au Moyen‑Orient, a fait bondir les coûts d’exploitation. Le gazole est passé de 1,60 € à 2,30 € pour certains transporteurs. Les aides gouvernementales (20 centimes/litre) sont jugées insuffisantes par les fédérations professionnelles, qui manifestent dans plusieurs régions françaises.

Des marges historiquement faibles

Les transporteurs français opèrent avec des marges nettes de 2 à 3 %, parmi les plus faibles d’Europe. Dans ces conditions, une variation minime des coûts suffit à faire basculer une entreprise.

Une demande en recul

Près de 47 % des dirigeants évoquent une demande insuffisante, un niveau exceptionnellement élevé, une situation liée en grande partie au ralentissement de la consommation et à la contraction des dépenses, les français constituant une épargne de précaution, dans cette période de grande incertitude dans les domaines économique et social.

Une trésorerie exsangue

Les niveaux de trésorerie sont « nettement inférieurs aux moyennes historiques », rendant impossible l’absorption des chocs.

Pour comprendre 2026, il faut rappeler que 2025 avait déjà été une année noire, avec 1.768 procédures judiciaires dans le transport routier de marchandises en 2025 (malgré une baisse de 9,7 % par rapport à 2024), 645 faillites au seul deuxième trimestre 2025, soit +7 % sur un an et une moyenne de dix transporteurs en faillite chaque jour ouvrable.

Cette fragilité structurelle explique la vague de défaillances observée dès le début de 2026.

Dans ce climat très préoccupant pour le secteur, les fédérations professionnelles alertent : sans mesures rapides et adaptées, le pavillon français est en danger sur son propre territoire.

Les transporteurs réclament, entre autres, une remise carburant plus élevée, des aides ciblées par véhicule, un allègement fiscal et réglementaire et des dispositifs de soutien à la trésorerie.

Le début de l’année 2026 confirme une tendance lourde : la crise du transport routier français s’aggrave, avec une succession de faillites et de redressements. Entre flambée des coûts, marges insuffisantes et demande en berne, les entreprises peinent à survivre. Sans intervention et soutien forts de la filière, la dynamique pourrait encore s’accélérer dans les mois à venir.

La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut invoquer son propre manquement à organiser les élections professionnelles pour échapper à l’obligation de négocier annuellement sur les salaires. L’article L. 241-13, VII du Code de la sécurité sociale s’applique pleinement dans ce cas, même en l’absence de délégué syndical.

Contexte juridique et portée de l’arrêt :

L’obligation de négociation annuelle obligatoire (NAO)

En vertu de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés doivent engager chaque année une négociation sur plusieurs sujets : les salaires effectifs, le temps de travail, l’égalité professionnelle et les conditions de travail.

Cette négociation se déroule avec les délégués syndicaux, lorsqu’ils existent.

L’articulation avec l’article L. 241-13, VII du CSS

L’article L. 241-13, VII du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, prévoit une sanction financière (réduction de l’allègement de cotisations patronales) lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de négociation annuelle sur les salaires.

La Cour de cassation précise que cette sanction s’applique même si aucun délégué syndical n’a été désigné, dès lors que l’employeur est responsable de ne pas avoir organisé les élections professionnelles permettant cette désignation.

L’arrêt du 19 février 2026 (Cass. 2e civ., n° 23-20.103 F-B) : une clarification importante

Dans cette affaire opposant l’URSSAF PACA à la société Littoral Interim, la société contestait un redressement fondé sur l’absence de NAO, en arguant qu’aucun délégué syndical n’était présent dans l’entreprise.

Or, la Cour constate que l’entreprise comptait plus de 50 salariés qu’il n’avait pas organisé les élections professionnelles permettant la désignation de délégués syndicaux et qu’il ne pouvait donc se prévaloir de son propre manquement pour justifier l’absence de négociation.

La Cour rejette donc le pourvoi et confirme que l’absence de NAO est fautive, même en l’absence de délégué syndical, si cette absence résulte d’un défaut de diligence de l’employeur.

Le lien entre élections professionnelles et NAO est donc établi, sans que l’un ne dispense de l’autre. Ainsi, à partir de 11 salariés, l’employeur doit organiser des élections, en particulier pour les entreprises à partir de 50 salariés afin de permettre la désignation des délégués syndicaux par leurs organisations. Les négociations annuelles sont obligatoires, dans les sociétés à partir de 50 salariés, même si aucun délégué n’est désigné.

En cas de non respect de ces obligations, l’employeur s’expose à des sanctions, comme, par exemple, la perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales (réduction Fillon).

L’employeur doit démontrer qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires à l’organisation des élections (information des salariés, invitation des syndicats, mise en place du CSE).

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 février 2026 (Cass. soc., 11-2-2026, n° 24-18.087 F-D), l’importance de la confidentialité des données personnelles détenues par l’employeur.

Dans cette affaire, le directeur des ressources humaines avait transmis à une organisation syndicale la copie d’une lettre adressée par une salariée à l’employeur. Or, il n’avait pas pris soin d’en occult­er l’adresse personnelle.

Cette omission, en apparence anodine, constitue en réalité une divulgation non autorisée d’une information relevant de la vie privée. La Haute juridiction considère en effet que la communication de cette donnée à un tiers – même à un syndicat – sans le consentement de la salariée, caractérise une atteinte à son droit au respect de la vie privée.

Les enseignements clés de la décision :

L’adresse personnelle : une donnée strictement protégée

L’adresse d’un salarié, bien qu’elle ne soit pas une donnée « sensible » au sens du RGPD, relève de sa sphère privée.

Sa communication doit donc être justifiée par une finalité légitime, strictement nécessaire et surtout autorisée par la personne concernée.

En l’absence de l’une de ces conditions, la transmission est considérée comme fautive.

La responsabilité renforcée de l’employeur

En tant que responsable du traitement des données personnelles, l’employeur doit garantir la confidentialité des informations détenues, la limitation de leur diffusion et l’occultation des éléments non indispensables lors de toute transmission.

L’arrêt rappelle que la négligence suffit à engager la responsabilité de l’employeur, même sans intention de nuire.

Les syndicats ne peuvent recevoir que les informations nécessaires à leurs missions

Les organisations syndicales disposent de prérogatives importantes, mais celles-ci ne justifient pas l’accès à des données personnelles sans lien direct avec l’exercice de leurs droits.

En la circonstance, l’adresse de la salariée n’était pas utile à la compréhension du courrier ni à l’action syndicale.

Une jurisprudence qui s’inscrit dans la logique de protection des données

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance constante. En effet, la Cour de cassation exige une vigilance accrue dans la manipulation des données personnelles au sein de l’entreprise.
Il confirme ainsi que la moindre imprudence peut constituer une atteinte à la vie privée, ouvrant droit à réparation.

Dans un tel cas, l’employeur doit occulter systématiquement les données non nécessaires (adresse, téléphone, email, etc.) avant toute transmission, limiter l’accès aux documents contenant des informations personnelles. former les équipes RH et les managers aux obligations de confidentialité et mettre en place des contrôles avant diffusion de documents à des tiers.

Depuis le 24 avril 2024, les salariés peuvent réclamer des congés payés pour des arrêts maladie non professionnels survenus depuis le 1er décembre 2009.

Le délai pour agir dépend de leur situation : 2 ans pour les salariés en poste, 3 ans pour ceux ayant quitté l’entreprise.

Rappel du changement légal

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, met le Code du travail en conformité avec le droit européen.

Ainsi, tout arrêt maladie, même non professionnel, ouvre droit à l’acquisition de congés payés ; le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Cette règle s’applique rétroactivement aux arrêts survenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.

Les salariés en poste disposaient de 2 ans, à partir du 24 avril 2024, pour réclamer des jours de congés supplémentaires ou une indemnisation. Passé le 23 avril 2026, les droits sur les arrêts antérieurs à cette date seront perdus. Par exemple, un salarié encore en poste ayant été en arrêt maladie en 2015 peut réclamer ses congés jusqu’au 23 avril 2026.

Les salariés ayant quitté l’entreprise peuvent demander une indemnité compensatrice dans un délai de 3 ans, à compter de la date de fin de leur contrat. La date limite est donc variable selon la date de rupture de contrat. Par exemple, un salarié ayant quitté l’entreprise le 1er juin 2023 peut agir jusqu’au 31 mai 2026.

Procédure

• rassemblez vos justificatifs : attestations d’arrêt maladie, bulletins de paie, relevés de congés,
• adressez une demande écrite à l’employeur (ou ex-employeur).
• privilégiez une mise en demeure si l’employeur ne répond pas.

Saisissez le conseil de prud’hommes en cas de refus ou d’inaction.

Le principe : l’employeur peut évaluer un salarié, mais pas n’importe comment

La Cour de cassation rappelle un principe constant : l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.

Ce pouvoir est légitime et nécessaire pour apprécier les compétences, identifier les besoins en formation, décider d’avancements ou de sanctions et pour piloter la performance collective.

Mais ce pouvoir n’est pas discrétionnaire. Il est en effet encadré par plusieurs exigences juridiques : le respect de la vie privée, une absence de discrimination, une transparence des méthodes et une proportionnalité des outils utilisés.

L’arrêt du 15 octobre 2025 s’inscrit dans cette logique de contrôle.

Exigence centrale : des critères précis, objectifs et pertinents

La Cour impose que les critères d’évaluation soient :

• précis : ils doivent être définis de manière suffisamment claire pour que le salarié comprenne ce qui est attendu de lui,
• objectifs : ils doivent reposer sur des éléments mesurables ou observables, et non sur des impressions subjectives,
• pertinents : ils doivent être en lien direct avec les missions du salarié, les compétences requises et la finalité de l’évaluation (performance, progression, etc.).

Cette triple exigence découle de l’article L. 1222‑3 du Code du travail, qui impose que les méthodes d’évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Des critères jugés trop vagues : “optimisme”, “honnêteté”, “bon sens”

L’arrêt sanctionne l’utilisation de critères tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens.

Pourquoi ces critères sont-ils invalides ? parce qu’ils sont considérés commesubjectifs, ces notions reposant sur des appréciations personnelles, variables d’un évaluateur à l’autre, qu’ilssont imprécis, dans la mesure où il est impossible pour un salarié de savoir ce que recouvre exactement “être optimiste” ou “faire preuve de bon sens”, qu’ilsne sont pas directement liés à l’activité professionnelle, la Cour exigeant un lien direct, suffisant et nécessaire entre le critère et les missions du salarié alors que ces notions relèvent davantage de traits de personnalité que de compétences professionnelles et enfin parce qu’ilsouvrent la porte à l’arbitraire, un critère flou pouvant masquer des biais, des discriminations ou des jugements de valeur.

La Cour protège ainsi le salarié contre des évaluations potentiellement injustes ou manipulables.

Conséquence : la méthode d’évaluation est illicite

Lorsque les critères ne respectent pas les exigences de précision, d’objectivité et de pertinence, la méthode d’évaluation est jugée illicite, ce qui peut entraîner l’annulation de l’évaluation, dans la mesure où le salarié peut contester les résultats, notamment si l’évaluation a servi de fondement à une sanction, à un refus d’augmentation ou à une absence de promotion, ce qui peut conduire également la remise en cause de décisions fondées sur cette évaluation et l’annulation d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement basé sur une évaluation irrégulière et enfin ce qui peut amener à mettre en cause laresponsabilité de l’employeur, permettant ainsi au salarié d’obtenir des dommages‑intérêts pour préjudice moral ou professionnel.

Portée de la décision : un rappel ferme sur la qualité des outils RH

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle, visant :

• à encadrer les outils d’évaluation : la Cour veille à ce que les méthodes ne dérivent pas vers des jugements de personnalité ou des critères psychologisants,
  • à protéger les salariés contre l’arbitraire : l’évaluation doit être un outil de gestion, pas un instrument de pression ou de subjectivité,
  • à responsabiliser les employeurs : les entreprises doivent formaliser leurs critères, les relier aux missions, les communiquer clairement et former les managers à leur utilisation.

L’arrêt rappelle que l’évaluation est un acte juridique, pas un simple outil managérial.