Editorial

L’I.A. pourrait-elle affecter de nombreux emplois dans les prochaines années en France ?

La montée en puissance de l’intelligence artificielle dans les entreprises françaises ouvre une nouvelle phase de transformation du marché du travail.

Selon les estimations les plus récentes, jusqu’à 5 millions d’emplois, soit 16,3 % de l’emploi, pourraient être menacés dans les prochaines années. Une particularité frappe : ce sont désormais les métiers les plus qualifiés et les mieux rémunérés qui se trouvent en première ligne.

Les premiers effets restent limités : seuls 3,8 % des emplois sont aujourd’hui fragilisés par l’usage de l’I.A. générative. L’adoption demeure encore modeste, avec 7 % des salariés qui l’utilisent quotidiennement. Mais les projections à moyen terme sont autrement plus marquantes.

Les professions les plus exposées sont celles où les tâches sont fortement standardisées ou analytiques. Parmi elles, on note l’architecture et l’ingénierie (26,9 % des emplois à risque), l’informatique et les sciences mathématiques (24,9 %), le soutien administratif (23,8 %), les arts, le design, les spectacles, les médias (23,8 %), les professions juridiques (21,6 %).

Cette vulnérabilité des métiers qualifiés constitue une rupture historique. En effet, contrairement aux vagues précédentes de robotisation ou de numérisation, ce sont désormais les trois déciles supérieurs de revenus qui sont les plus exposés, avec un risque dépassant les 20 %.

Les conséquences pourraient être lourdes pour les finances publiques, les cotisations sociales et l’équilibre des systèmes de protection et des caisses de retraite. Déjà, des experts réfléchissent à une taxation équivalente à celle du travail humain qu’elle remplace (taxe Turing) pour contrecarrer toute dérive de dérégulation totale.

Dans l’industrie, les métiers de production restent relativement protégés, mais les fonctions d’ingénierie et de support sont fragilisées.

Le secteur du transport, de la logistique et de l’entreposage illustre parfaitement cette transformation asymétrique.

Certaines activités apparaissent particulièrement vulnérables, comme la planification des tournées, gestion des flux, optimisation des stocks, désormais largement automatisables grâce aux I.A. prédictives, ou le traitement documentaire, les douanes, la facturation, la gestion des litiges, où les agents conversationnels peuvent remplacer une part importante du travail humain, ou encore la supervision d’entrepôts automatisés, où les systèmes autonomes réduisent les besoins en postes intermédiaires.

D’autres résisteront davantage comme la conduite, la manutention, la préparation de commandes, encore difficiles à automatiser totalement, malgré les progrès rapides de la robotique mobile, la gestion d’aléas, la relation client terrain, l’expertise opérationnelle, où l’humain conserve une valeur décisive, le transport longue distance, dont l’automatisation complète reste lointaine, tant pour des raisons techniques que réglementaires, même si elle progresse dans les dernières années.

Le secteur pourrait ainsi connaître une polarisation accrue : disparition progressive de certains postes intermédiaires, montée en puissance des métiers de supervision et de maintenance avancée, maintien des tâches physiques non automatisables.

Comme lors des précédentes révolutions technologiques, les prévisions les plus alarmistes doivent être nuancées. L’histoire montre que les innovations détruisent des emplois mais en créent aussi, une théorie de la « destruction créatrice » que développe Joseph Schumpeter, au début du XX° siècle, même si, à l’époque, les emplois les moins qualifiés étaient « remplacés » par des emplois plus qualifiés. L’I.A. introduit une nouveauté majeure : elle s’attaque au cœur cognitif des métiers qualifiés, et non plus seulement aux tâches répétitives ou physiques.

Cette évolution soulève plusieurs questions, sur une dégradation entre capital et travail, sur une déqualification des métiers, l’humain devenant un simple vérificateur et qu’adviendra-t-il si les compétences clés ne sont plus maîtrisées par des humains mais déléguées à des systèmes potentiellement faillibles ?

Pour anticiper ces bouleversements, les autorités publiques cherchent à former ou sensibiliser 15 millions de professionnels, d’ici 2030 et à suivre les transformations secteur par secteur et d’adapter les politiques de formation.

La transition ne sera sans doute pas brutale, mais elle sera profonde. Dans des secteurs comme la logistique, où l’I.A. redessine déjà les chaînes de valeur, la capacité à accompagner les salariés vers des compétences de supervision, d’analyse et de pilotage des systèmes automatisés sera déterminante pour éviter une fracture sociale et professionnelle.

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A la Une

Dénonciation d’un usage : cadre juridique, procédure et jurisprudence de référence

Définition juridique de l’usage

En droit du travail, l’usage d’entreprise est un avantage accordé de manière régulière, constante et générale à un groupe déterminé de salariés.

La jurisprudence a précisé les trois critères cumulatifs :

• Généralité : l’avantage doit bénéficier à l’ensemble d’une catégorie de salariés (Cass. soc., 27 janv. 1993, n° 90-42.755).
• Constante : il doit être accordé de manière répétée et stable (Cass. soc., 21 oct. 1981, n° 80-40.464).
• Fixité : ses modalités doivent être déterminées (montant, fréquence, conditions) (Cass. soc., 29 mai 2001, n° 99-43.334).

Dès lors que ces critères sont réunis, l’usage s’impose à l’employeur, même s’il n’a jamais été formalisé par écrit.

Principe : l’usage peut être dénoncé, mais selon une procédure impérative

La Cour de cassation reconnaît à l’employeur la possibilité de dénoncer un usage, mais uniquement à condition de respecter une procédure stricte (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-45.153).

À défaut, la dénonciation est irrégulière et l’usage continue de produire ses effets.

Les trois conditions cumulatives de validité de la dénonciation

Informer les représentants du personnel

L’employeur doit informer préalablement le CSE, ou les délégués du personnel.

Cette obligation est constante en jurisprudence :

• Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-45.153 : l’information du comité d’entreprise est une condition de validité de la dénonciation.
• Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-42.675 : l’information doit être claire et non équivoque.

L’information doit permettre un échange sur les conséquences sociales de la suppression de l’usage.

Informer individuellement les salariés

L’employeur doit également informer chaque salarié concerné.

La Cour de cassation exige une information personnelle et explicite (Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-42.007).

Diverses démarches peuvent être utilisées :

• un courrier individuel ;
• une note de service remise en main propre ;
• par voie d’affichage, si l’employeur peut en prouver la diffusion (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.702).

Respecter un délai de prévenance raisonnable

La dénonciation ne peut produire effet immédiat.

La jurisprudence impose donc un délai de prévenance permettant la négociation d’un éventuel accord de substitution et l’adaptation des salariés.

Ce délai doit être raisonnable (Cas s. soc., 27 juin 2000, préc.). Il varie selon la nature de l’usage, mais se situe généralement entre 1 et 3 mois.

Les irrégularités les plus fréquentes et leur sanction

Absence d’information du CSE

La dénonciation est nulle si l’employeur n’a pas informé les représentants du personnel (Cass. soc., 27 juin 2000).
L’usage continue alors de s’appliquer.

Absence d’information individuelle des salariés

La Cour de cassation sanctionne également l’absence d’information individuelle (Cass. soc., 26 sept. 2007). Dans ce cas, l’usage demeure en vigueur.

Absence ou insuffisance du délai de prévenance

Une suppression immédiate ou trop rapide est irrégulière (Cass. soc., 27 juin 2000). L’usage doit être maintenu jusqu’à l’expiration d’un délai raisonnable.

Modification unilatérale de l’usage sans dénonciation

Réduire un avantage sans dénoncer l’usage équivaut à une suppression irrégulière (Cass. soc., 29 mai 2001). L’employeur doit alors verser les rappels correspondants.

Dénonciation en contexte conflictuel

Une dénonciation opérée en réaction à un mouvement social peut être qualifiée de mesure de rétorsion, donc abusive et non recevable.

Effets juridiques de la dénonciation régulière

Une fois la procédure respectée et le délai de prévenance écoulé, l’usage cesse de produire effet. Les salariés ne peuvent plus exiger l’avantage supprimé. Les avantages déjà acquis avant la date d’effet restent dus (principe de non-rétroactivité). Un nouvel usage peut se créer si l’employeur continue à accorder l’avantage après la dénonciation (Cass. soc., 21 oct. 1981).

Recommandations pratiques pour sécuriser la dénonciation

Pour éviter tout contentieux, il est conseillé de formaliser la dénonciation par écrit, même si la loi ne l’exige pas et de conserver toutes les preuves de diffusion (AR, PV, affichages datés), de motiver la décision (raisons économiques, réorganisation), ce qui renforce la légitimité sociale, d’envisager un accord collectif de substitution, solution privilégiée par la jurisprudence, d’anticiper les risques sociaux (mobilisation, grève, contentieux).

En résumé

Pour être régulière, la dénonciation d’un usage doit impérativement respecter trois conditions cumulatives, établies par une jurisprudence constante :

1. Information préalable du CSE (Cass. soc., 27 juin 2000).
2. Information individuelle des salariés (Cass. soc., 26 sept. 2007).
3. Délai de prévenance raisonnable (Cass. soc., 27 juin 2000).

À défaut, la dénonciation est irrégulière et l’usage continue de s’appliquer.

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En bref

Géolocalisation et contrôle du temps de travail

(Références Code du travail, CNIL, jurisprudence antérieure et Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24‑18.976)

Le cadre légal : un dispositif de surveillance strictement encadré

Code du travail

La géolocalisation constitue un moyen de contrôle de l’activité des salariés, soumis aux règles générales de protection des libertés individuelles :

• Article L.1121‑1 : toute restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
• Article L.1222‑4 : aucun dispositif de collecte d’informations personnelles ne peut être mis en œuvre sans information préalable des salariés.
• Article L.2312‑38 : obligation de consultation du CSE pour tout dispositif de contrôle de l’activité.

Règlement général sur la protection des données (RGPD)

La géolocalisation implique un traitement de données personnelles, ce qui impose une base légale (intérêt légitime de l’employeur), une finalité déterminée, explicite et légitime (art. 5 RGPD), une minimisation des données, une durée de conservation limitée, une sécurisation des données, une analyse d’impact (AIPD) lorsque le traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé (art. 35 RGPD).

Doctrine de la CNIL

La CNIL a publié plusieurs référentiels et délibérations, notamment :

• Délibération CNIL n° 2015‑165 du 4 juin 2015 (ancienne norme simplifiée NS‑51) ;
• Fiche pratique CNIL “Géolocalisation des véhicules” ;
• Guide RGPD – traitements RH.

La CNIL rappelle que la géolocalisation ne peut pas être utilisée pour contrôler le respect des limitations de vitesse, ni surveiller en continu les déplacements, ni contrôler le temps de travail lorsqu’un autre moyen est possible.

Elle impose également l’interdiction de collecter des données en dehors du temps de travail, la possibilité pour le salarié de désactiver le dispositif en dehors des heures professionnelles, la conservation des données pour une durée strictement nécessaire (souvent 2 mois maximum pour la géolocalisation).

Le principe de proportionnalité : pierre angulaire du contrôle juridictionnel

La jurisprudence applique strictement l’article L.1121‑1 du Code du travail : la géolocalisation n’est licite que si elle est nécessaire et proportionnée.

Nécessité

L’employeur doit démontrer que le dispositif répond à un objectif légitime (sécurité, optimisation des tournées, preuve du temps de travail) et qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet d’atteindre cet objectif.

Proportionnalité

Le dispositif doit être limité dans le temps (pas de suivi permanent), dans l’espace (pas de suivi hors temps de travail) et dans les données collectées (pas de données superflues).

Jurisprudence antérieure structurante

Géolocalisation et contrôle du temps de travail

La Cour de cassation a posé un principe clair : la géolocalisation ne peut servir à contrôler le temps de travail que si aucun autre moyen n’est possible :

• Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10‑18.036 : la géolocalisation est illicite si le salarié dispose d’une liberté d’organisation de son travail.
• Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17‑14.631 : la géolocalisation est disproportionnée lorsqu’un système de pointage ou un relevé d’activité peut être utilisé.
• Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 20‑12.263 : l’employeur doit démontrer l’absence de moyens alternatifs.

Géolocalisation et vie privée

• Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17‑28.767 : interdiction de collecter des données hors temps de travail.
• Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14‑27.949 : la surveillance permanente est disproportionnée.

CNIL et jurisprudence administrative

Le Conseil d’État a également rappelé que la géolocalisation doit être strictement limitée :

• CE, 15 déc. 2017, n° 403776 : obligation de minimisation des données.
• CE, 4 déc. 2015, n° 383267 : nécessité d’une finalité précise et légitime.

L’arrêt du 18 mars 2026 : une application rigoureuse des principes

Les faits

Des distributeurs de documents portaient un boîtier enregistrant leur position toutes les dix secondes.

Le dispositif était activé par le salarié, pouvait être désactivé, ne collectait aucune donnée hors distribution, n’était pas consultable en temps réel et était administré par un tiers de confiance.

Les critères retenus par la Cour de cassation

La Cour confirme la licéité du dispositif en retenant que :

1. Les salariés ne disposaient pas d’une liberté d’organisation de leur travail
   Leur autonomie était limitée : parcours, dates, zones et modalités de distribution étaient prédéfinis.
2. Le dispositif n’ajoutait aucune contrainte supplémentaire
   Il ne portait pas atteinte à l’autonomie résiduelle (choix de l’horaire dans la journée).
3. Aucun autre moyen ne permettait un contrôle fiable du temps de travail
   Les salariés étaient itinérants, sur des zones étendues, avec des aléas importants.
4. Le dispositif était proportionné : pas de suivi en temps réel, pas de collecte hors temps de travail, données gérées par un tiers, finalité strictement limitée.

Portée de la décision

Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle constante : la géolocalisation est un outil subsidiaire, jamais un outil par défaut.

Les conditions cumulatives de licéité

Pour être licite, un dispositif de géolocalisation utilisé pour contrôler le temps de travail doit respecter cinq conditions cumulatives :

1. Information préalable des salariés (L.1222‑4).
2. Consultation du CSE (L.2312‑38).
3. Conformité RGPD (finalité, minimisation, sécurité, AIPD).
4. Nécessité : absence de tout autre moyen, même moins efficace.
5. Absence de liberté d’organisation du travail pour les salariés concernés.

À défaut, le dispositif est illicite, les données sont inexploitables, et l’employeur s’expose à des sanctions CNIL, des dommages-intérêts, l’annulation des preuves collectées et un risque de délit d’entrave en cas de défaut de consultation du CSE.

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