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Le principe : l’employeur peut évaluer un salarié, mais pas n’importe comment

La Cour de cassation rappelle un principe constant : l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.

Ce pouvoir est légitime et nécessaire pour apprécier les compétences, identifier les besoins en formation, décider d’avancements ou de sanctions et pour piloter la performance collective.

Mais ce pouvoir n’est pas discrétionnaire. Il est en effet encadré par plusieurs exigences juridiques : le respect de la vie privée, une absence de discrimination, une transparence des méthodes et une proportionnalité des outils utilisés.

L’arrêt du 15 octobre 2025 s’inscrit dans cette logique de contrôle.

Exigence centrale : des critères précis, objectifs et pertinents

La Cour impose que les critères d’évaluation soient :

• précis : ils doivent être définis de manière suffisamment claire pour que le salarié comprenne ce qui est attendu de lui,
• objectifs : ils doivent reposer sur des éléments mesurables ou observables, et non sur des impressions subjectives,
• pertinents : ils doivent être en lien direct avec les missions du salarié, les compétences requises et la finalité de l’évaluation (performance, progression, etc.).

Cette triple exigence découle de l’article L. 1222‑3 du Code du travail, qui impose que les méthodes d’évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Des critères jugés trop vagues : “optimisme”, “honnêteté”, “bon sens”

L’arrêt sanctionne l’utilisation de critères tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens.

Pourquoi ces critères sont-ils invalides ? parce qu’ils sont considérés commesubjectifs, ces notions reposant sur des appréciations personnelles, variables d’un évaluateur à l’autre, qu’ilssont imprécis, dans la mesure où il est impossible pour un salarié de savoir ce que recouvre exactement “être optimiste” ou “faire preuve de bon sens”, qu’ilsne sont pas directement liés à l’activité professionnelle, la Cour exigeant un lien direct, suffisant et nécessaire entre le critère et les missions du salarié alors que ces notions relèvent davantage de traits de personnalité que de compétences professionnelles et enfin parce qu’ilsouvrent la porte à l’arbitraire, un critère flou pouvant masquer des biais, des discriminations ou des jugements de valeur.

La Cour protège ainsi le salarié contre des évaluations potentiellement injustes ou manipulables.

Conséquence : la méthode d’évaluation est illicite

Lorsque les critères ne respectent pas les exigences de précision, d’objectivité et de pertinence, la méthode d’évaluation est jugée illicite, ce qui peut entraîner l’annulation de l’évaluation, dans la mesure où le salarié peut contester les résultats, notamment si l’évaluation a servi de fondement à une sanction, à un refus d’augmentation ou à une absence de promotion, ce qui peut conduire également la remise en cause de décisions fondées sur cette évaluation et l’annulation d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement basé sur une évaluation irrégulière et enfin ce qui peut amener à mettre en cause laresponsabilité de l’employeur, permettant ainsi au salarié d’obtenir des dommages‑intérêts pour préjudice moral ou professionnel.

Portée de la décision : un rappel ferme sur la qualité des outils RH

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle, visant :

• à encadrer les outils d’évaluation : la Cour veille à ce que les méthodes ne dérivent pas vers des jugements de personnalité ou des critères psychologisants,
  • à protéger les salariés contre l’arbitraire : l’évaluation doit être un outil de gestion, pas un instrument de pression ou de subjectivité,
  • à responsabiliser les employeurs : les entreprises doivent formaliser leurs critères, les relier aux missions, les communiquer clairement et former les managers à leur utilisation.

L’arrêt rappelle que l’évaluation est un acte juridique, pas un simple outil managérial.

La surcharge de travail comme manquement grave de l’employeur

La Cour de cassation valide l’analyse des juges du fond : la surcharge de travail sur plusieurs années, constatée objectivement, constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé (art. L. 4121‑1 C. trav.).

Ce manquement rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Une démission rendue équivoque

La démission du salarié, en apparence volontaire, devient équivoque dès lors qu’elle intervient dans un contexte de conditions de travail dégradées, que le salarié invoque des griefs sérieux liés à la surcharge et que ces griefs sont étayés.

La Cour rappelle que la démission n’est valable que si elle est libre et non équivoque.
Ici, la surcharge chronique altère cette liberté.

Requalification en prise d’acte

En raison du caractère équivoque de la démission, les juges doivent requalifier la démission en prise d’acte et apprécier les manquements de l’employeur, au moment où elle est prononcée.

La prise d’acte est un mode de rupture à l’initiative du salarié, mais qui produit des effets différents selon la gravité des manquements.

Effets : un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La Cour confirme que la surcharge de travail prolongée constitue un manquement suffisamment grave et justifie que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conséquences pour l’employeur : il devra verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages‑intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Portée de la décision

Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle forte :

• la surcharge de travail n’est pas seulement un problème organisationnel,
• elle peut engager la responsabilité juridique de l’employeur,
• et conduire à une rupture imputable à l’employeur, même si le salarié a initialement présenté une démission.

La Cour renforce ainsi la protection du salarié face aux situations de surmenage structurel.

Les images de Lyon frappée par un drame inadmissible, inqualifiable, tout comme les rixes survenues au Salon de l’agriculture, ont agi, une fois encore, comme un révélateur brutal. Elles témoignent d’un climat où l’affrontement, l’invective et la violence semblent s’installer durablement dans le paysage social français. Ces épisodes, de gravité certes inégale, traduisent une tension diffuse qui traverse le pays et interroge : la France s’habitue-t-elle, d’une part, à une sauvagerie banalisée entre parties de la population aux idées opposées, d’autre part, à une forme de violence institutionnelle, ou du moins à une violence dirigée contre tout ce qui incarne l’autorité publique ?

Un pays inquiet, désorienté, qui ne s’écoute plus

Depuis plusieurs années, les poussées de fièvre se succèdent. Elles retombent, puis resurgissent à la moindre étincelle. Le constat est récurrent : les crises s’enchaînent, mais les causes profondes demeurent intactes. Beaucoup de citoyens ont désormais le sentiment que la seule manière de se faire entendre passe par la confrontation, parfois physique. Le dialogue semble rompu, la confiance abîmée.

Cette défiance n’est pas née d’hier. La France a connu, au fil de son histoire, des périodes de violence politique ou sociale extrême. La Révolution de 1789, suivie d’une période de Terreur de quatre ans, en est l’exemple le plus emblématique. L’entre-deux-guerres du début du XX° siècle a également été marqué par des affrontements parfois meurtriers. Mais depuis l’instauration de la Ve République en 1958, le pays avait globalement retrouvé une forme de stabilité et d’apaisement relatif, malgré quelques crises ponctuelles.

2005 : le tournant silencieux

Le référendum du 29 mai 2005 sur le projet de Constitution européenne constitue un moment charnière. En France, le rejet du texte par 54,67 % des votants, suivi trois ans plus tard, à l’initiative du président Sarkozy, de la ratification du Traité de Lisbonne par voie parlementaire, a laissé une trace profonde. Pour une large partie de la population, cette séquence a symbolisé une rupture : l’impression que la volonté populaire pouvait être contournée, que les élites politiques ne respectaient plus la souveraineté du peuple.

Ce sentiment de trahison a durablement nourri la défiance. Il a aussi ouvert la voie à une contestation plus frontale, plus radicale, qui s’est amplifiée au fil des années.

Une succession de désillusions politiques

L’élection de François Hollande en 2012, suivie d’un quinquennat marqué par des renoncements perçus comme autant de reniements, a renforcé l’idée d’un fossé entre gouvernants et gouvernés. L’adoption de la loi Travail, en 2016, contre l’avis d’une partie de sa base électorale, a cristallisé cette fracture.

Puis vint le mouvement des « Gilets jaunes », en 2018. Ce qui n’était au départ qu’une contestation fiscale sur les carburants s’est transformé en une révolte protéiforme, révélant un malaise profond : sentiment de déclassement, colère face à la disparition des services publics, rejet d’institutions jugées lointaines, demande de participation citoyenne accrue. La violence de certaines manifestations, tout comme la dureté de la répression, ont marqué les esprits.

Une contestation qui dépasse les clivages traditionnels

Contrairement à Mai 68, ce n’est plus un conflit entre générations. C’est une fracture sociale, presque de classes, qui oppose désormais les catégories populaires et moyennes à celles perçues comme privilégiées. Par ailleurs, tout ce qui incarne l’État devient une cible : policiers, gendarmes, pompiers, médecins, conducteurs de bus. La violence se banalise, s’étend, touche des professions autrefois respectées.

Plus inquiétant encore, elle gagne une jeunesse qui n’était pas, jusqu’ici, associée à ces dérives. Des adolescents ou jeunes adultes, parfois issus de milieux aisés, se laissent entraîner dans des comportements agressifs, nourris par les réseaux sociaux, par la culture de l’immédiateté, de l’argent facile quel qu’en soit l’origine, par une vision du monde saturée d’images anxiogènes.

Une partie de la jeunesse en perte de repères

Pour beaucoup de jeunes, l’avenir apparaît bouché : crise écologique, précarité étudiante, coût de la vie, restrictions multiples, sentiment d’impuissance. Dans les quartiers défavorisés, la situation est encore plus critique. Les trafics, sur fond de règlements de compte sanglants, prospèrent, les tensions avec les forces de l’ordre s’exacerbent, la confiance dans les institutions s’effrite. Les travailleurs sociaux, longtemps piliers du lien social, ont été marginalisés.

Les familles monoparentales, souvent fragilisées, peinent à encadrer des enfants livrés à eux-mêmes. Les bandes deviennent alors un substitut de cohésion, un refuge identitaire.

Un repli généralisé, mais aussi des élans de solidarité

Face à ce tableau sombre, certains jeunes envisagent l’expatriation, attirés par des horizons lointains. Pourtant, dans un monde où les frontières se referment progressivement, la France demeure, malgré ses failles, un pays où les droits et les protections restent parmi les plus solides.

Et dans l’adversité, la solidarité continue d’exister. Les inondations récentes dans le sud-ouest l’ont démontré : l’entraide demeure un réflexe profondément ancré. La fraternité, troisième pilier de la devise républicaine, n’a heureusement pas disparu.

Retrouver l’apaisement : un défi collectif

Sortir de cette spirale de violence nécessitera du temps, du courage politique et une vision claire. Il faudra, entre autres, redonner une place centrale à la jeunesse, restaurer la confiance dans les institutions, repenser les services publics, réorganiser et adapter l’aménagement des territoires, accompagner les travailleurs face aux mutations technologiques, notamment l’intelligence artificielle et préparer une société vieillissante aux défis qui l’attendent.

Ces enjeux, immenses, devraient figurer au cœur des débats de la campagne présidentielle de 2027. Car c’est bien de cela qu’il s’agit : reconstruire un pacte social qui permette à chacun de retrouver sa place, sa dignité et son avenir.

Enfin adopté !

Il aura fallu attendre le tout début de ce mois de février 2026 pour parvenir à l’adoption définitive du budget 2026.

Quatre mois de débats, parfois enflammés, d’un débat ralenti par les députés pour aboutir, en fin de compte, à un passage en force par l’article 49.3 de la Constitution, c’est-à-dire sans vote, mais avec la prise en compte d’un certain nombre d’amendements adoptés à l’Assemblée, préalablement présentés et défendus par les groupes parlementaires, toutes tendances confondues.

Les motions de censure déposées par les oppositions n’ayant pas recueilli de majorité, le texte global est désormais sur le bureau du Conseil constitutionnel, pour validation définitive.

Sans doute est-ce bien la première fois, sous la Vème république, que les députés auront vraiment joué leur rôle, non pas celui d’une chambre d’enregistrement des propositions gouvernementales, mais celui d’une confrontation d’idées, de propositions, d’arguments, d’un vrai débat, comme cela se passe habituellement dans toutes les grandes démocraties occidentales. En soi, malgré l’impression brouillonne laissée par plusieurs mois marqués par des motions de censure dont certaines ont, rappelons-le, fait chuter deux gouvernements successifs, la démocratie y aura au moins gagné quelques points …

Sur le fond, les débats se seront surtout concentrés sur la maîtrise relative des déficits publics, dont chacun sait – et a finalement admis qu’ils contribuent à creuser une dette déjà pléthorique, qui frôle les 120% du PIB et qui croît mécaniquement sans véritable maîtrise. La relative réduction du déficit, contenue autour de 5% pour 2026, n’aura finalement été rendue possible que par un accroissement de la pression fiscale visant plus particulièrement les entreprises, avec, par exemple, la reconduction de la surtaxe sur les bénéfices des plus grandes d’entre elles ou l’abandon, promis en 2025, de l’allègement de la cotisation sur la valeur ajoutée.

Pour le reste, il ne faut pas attendre de ce budget le financement de grands projets, à part dans le secteur militaire, dont il convient cependant de rappeler qu’il fait travailler le secteur industriel français, comme ceux de la recherche et du développement. Il y a davantage à craindre la remise en cause de certains avantages sociaux et la poursuite du transfert d’une partie des dépenses de santé supportées par la Sécurité sociale vers les mutuelles, comme, plus globalement, d’un relatif désengagement de l’Etat sur un certain nombre d’aides ou de la mise sur pause de projets d’investissements pour l’avenir.

La situation a peu de chances de s’améliorer, en raison de plusieurs facteurs : une dégradation de l’activité générale, une crise internationale toujours vive et incertaine, une croissance très faible et la perspective, au deuxième semestre de cette année, d’une nouvelle salve d’économies sur le dernier projet de budget de la mandature pour 2027, à quelques mois seulement de la présidentielle, alors que 40 milliards d’économies nouvelles sont envisagées, ce qui donnera sans aucun doute lieu à de vives oppositions sur fond de campagne électorale.

Le législateur a souhaité encourager les entreprises à prendre en compte les enjeux de mobilité quotidienne des salariés, notamment pour favoriser l’usage des transports collectifs, des mobilités partagées ou des modes de déplacement plus durables.

Cette orientation s’inscrit dans un double objectif : améliorer la qualité de vie au travail et contribuer à la transition écologique. Toutefois, cette volonté politique ne se traduit pas immédiatement par une obligation générale et inconditionnelle d’élaborer un plan de mobilité employeur.

Dans le cadre de la négociation obligatoire au sein de l’entreprise, l’article L. 1214‑2 du Code des transports instaure un mécanisme en deux temps :

– les entreprises sont d’abord incitées à intégrer le thème de la mobilité dans la négociation obligatoire portant sur :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Cette incitation n’est pas neutre : elle vise à privilégier la voie conventionnelle, considérée comme plus adaptée pour définir des mesures concrètes, contextualisées et négociées avec les représentants du personnel.

– ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif conclu dans ce cadre, et uniquement dans ce cas, que l’employeur d’une entreprise comptant au moins 50 salariés sur un même site est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur.

Ce plan doit alors couvrir l’ensemble des sites concernés et comporter des mesures visant à améliorer la mobilité domicile‑travail, incluant notamment :

• les dispositifs de prise en charge des frais de transport prévus aux articles L. 3261‑3 et L. 3261‑3‑1 du Code du travail (forfait mobilités durables, participation aux abonnements de transport, etc.) ;
• des actions organisationnelles (horaires aménagés, télétravail, optimisation des déplacements professionnels, etc.).

Ainsi, l’obligation d’élaborer un plan de mobilité n’est pas autonome : elle ne naît qu’en cas d’échec de la négociation obligatoire.

La Cour de cassation rappelle que l’existence d’une négociation en cours suffit à suspendre toute obligation unilatérale de l’employeur. Tant que les discussions ne sont pas achevées, l’employeur n’est pas tenu de produire un plan de mobilité.

Cette précision est essentielle : elle évite que l’employeur soit contraint d’élaborer un plan alors même que la négociation pourrait aboutir à un accord collectif, lequel primerait sur toute démarche unilatérale.

Le comité social et économique (CSE), dans le cadre de ses prérogatives d’information et de consultation, peut demander la communication de documents nécessaires à l’exercice de ses missions. Toutefois, cette faculté ne peut porter que sur des documents existants ou dont l’existence est légalement obligatoire.

La Cour en déduit logiquement que :

• le CSE ne peut exiger la communication d’un plan de mobilité employeur tant que l’employeur n’est pas tenu de l’élaborer ;
• l’expert-comptable désigné par le CSE dans le cadre d’une consultation récurrente ne peut pas davantage en réclamer la communication.

Autrement dit, le CSE ne peut pas forcer l’employeur à produire un document dont la loi ne lui impose pas encore l’élaboration.

L’arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14‑1‑2026, n° 23‑22.733, FS‑B) apporte une clarification bienvenue :

• il distingue clairement l’incitation à négocier et l’obligation d’élaborer un plan.
• il rappelle que la négociation obligatoire constitue la voie prioritaire.
• il sécurise juridiquement les employeurs en cours de négociation, en évitant qu’ils soient mis en demeure par le CSE de produire un plan prématurément.
• il encadre les demandes d’information du CSE et de son expert, en les limitant aux documents légalement exigibles.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante : le CSE ne peut exiger que la communication de documents existants ou obligatoires, et ne peut imposer à l’employeur la création d’un document non requis par la loi.

Le plan de mobilité employeur, prévu à l’article L. 1214‑2 du Code des transports, a pour finalité d’organiser et d’optimiser les déplacements liés à l’activité professionnelle. Il couvre à la fois les trajets domicile‑travail des salariés et les déplacements professionnels. À ce titre, il peut intégrer un ensemble de mesures variées : soutien aux mobilités alternatives, actions en faveur du covoiturage, dispositifs d’incitation à l’usage des transports collectifs, mais aussi aménagements organisationnels tels que le télétravail, la modulation des horaires ou des dispositifs de flexibilité.

Parce qu’il touche directement aux conditions de travail, à l’organisation du travail et, plus largement, à la politique sociale de l’entreprise, ce plan s’inscrit dans le champ de la consultation récurrente du comité social et économique (CSE) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi. En effet, les mesures qu’il contient ont un impact potentiel sur la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ou encore l’accessibilité des lieux de travail.

La Cour de cassation souligne que ces éléments relèvent également des informations environnementales nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise. Le plan de mobilité employeur, lorsqu’il existe, constitue donc un document que le CSE est en droit de demander dans le cadre de cette consultation récurrente. L’employeur ne peut s’y opposer dès lors que ce document contribue à éclairer les élus sur les choix organisationnels et sociaux de l’entreprise.

Par voie de conséquence, l’expert mandaté par le CSE pour l’assister dans cette consultation dispose lui aussi de la faculté de solliciter la communication du plan de mobilité. Cette possibilité découle directement de sa mission d’analyse et d’évaluation des politiques sociales et des conditions de travail, mission qui nécessite l’accès à l’ensemble des documents pertinents.

L’arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23‑22.733, FS‑B) confirme ainsi que le plan de mobilité employeur, bien qu’issu du Code des transports et non du Code du travail, s’inscrit pleinement dans le périmètre d’information et de consultation du CSE, dès lors qu’il participe à la compréhension des enjeux sociaux et organisationnels de l’entreprise.

Le représentant syndical au Comité de groupe, lorsqu’il est institué par voie conventionnelle, constitue une véritable institution représentative du personnel. Même si cette instance n’est pas expressément prévue par le Code du travail, sa nature et sa finalité la rapprochent directement du représentant syndical au comité social et économique (CSE), lequel bénéficie d’un statut protecteur strictement encadré par la loi.

La Cour de cassation rappelle que cette équivalence de nature justifie l’application du même régime protecteur. Autrement dit, dès lors qu’un représentant syndical siège au comité de groupe en vertu d’un accord collectif, il doit être considéré, pour ce qui concerne la protection contre le licenciement, comme un représentant syndical au CSE. Il bénéficie donc de la garantie essentielle attachée à ce mandat : l’interdiction de tout licenciement sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

En conséquence, lorsque l’employeur procède au licenciement d’un tel représentant syndical sans solliciter cette autorisation administrative, il porte atteinte au statut protecteur. Cette atteinte ouvre droit, pour le salarié, à une indemnisation spécifique destinée à réparer la violation de la protection attachée à son mandat, indépendamment des autres conséquences éventuelles du licenciement.

C’est ce que confirme la Cour de cassation dans son arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24‑15.443, FS‑B), en reconnaissant expressément que le représentant syndical au comité de groupe, bien que créé par accord collectif, doit bénéficier du même niveau de protection que celui prévu par le Code du travail pour le représentant syndical au CSE.

Un récent arrêt conduit à un renversement subtil mais décisif sur ce sujet, qui fait évoluer le dialogue social au sein de l’entreprise.

1. L’avis consultatif n’est plus un parapluie

Pendant des années, les employeurs ont vécu dans une forme de confort : « Votre avis est consultatif, merci, au revoir », auxquels de nombreux élus C.S.E sont malheureusement habitués.

Cet arrêt rappelle que consultatif ne veut pas dire facultatif. Il signifie désormais : vous n’êtes pas obligés de suivre l’avis, mais vous êtes obligés d’en tenir compte. Et “tenir compte”, juridiquement, ce n’est pas hocher la tête.

C’est vérifier, investiguer, documenter, corriger si nécessaire.

2. Le CSE devient un lanceur d’alerte juridique

Ce qui est fascinant dans cette décision, c’est que la Cour de cassation transforme implicitement le CSE en :

• détecteur d’irrégularités,
• source d’information fiable,
• alerteur, dont la parole engage l’employeur.

Dès lors qu’un élu signale une pratique illicite, l’employeur ne peut plus faire semblant de ne pas savoir. C’est là un changement de paradigme significatif : le CSE devient un élément de preuve de la mauvaise foi de l’employeur.

3. La mauvaise foi devient un terrain d’attaque autonome

C’est probablement le point le plus puissant.

Même si la demande principale est prescrite, même si le salarié n’a plus aucun moyen d’obtenir la réparation directe d’une irrégularité ancienne, il peut toujours invoquer le manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (L. 1222‑1).

Et ce manquement peut être indemnisé des années plus tard, même si l’irrégularité a été corrigée entre-temps.

C’est un outil redoutable, car il contourne à la fois :

• la prescription triennale des salaires
• la prescription biennale des actions liées à l’exécution du contrat
• la prescription annuelle des ruptures

La mauvaise foi, elle, reste vivante tant que ses effets perdurent.

4. L’employeur ne peut plus se réfugier derrière l’inaction du CSE

L’argument classique : « Ils ne m’ont pas répondu. », la Cour le balaie d’un revers de main.

Selon elle, l’employeur doit chercher, vérifier, se renseigner, consulter un juriste, lire le Code du travail. Ne pas le faire constitue une carence persistante. Et une carence persistante caractérise une attitude de mauvaise foi.

Les conséquences pratiques pour les DRH sont désormais les suivantes :

1. Chaque alerte du CSE doit être tracée
   • accusé de réception
   • analyse juridique
   • réponse motivée
   • plan d’action ou justification
2. L’inaction devient dangereuse
   Même si le risque financier immédiat semble faible, l’employeur ouvre une brèche pour des contentieux futurs.
3. Le CSE gagne un levier d’influence
   Ce n’est plus seulement un organe consultatif :
   c’est un déclencheur de responsabilité.
4. Les élus peuvent désormais dire au DRH :  « Si vous ne vérifiez pas ce que nous vous signalons, vous engagez votre responsabilité personnelle et celle de l’entreprise. »

Et ce n’est pas une menace : c’est un constat juridique.

Il convient toujours de rappeler à la direction que l’inertie coûte cher. alors que l’écoute, elle, ne coûte rien.

Cet arrêt est donc bienvenu pour les élus, mais aussi un rappel salutaire pour les employeurs : ainsi, ignorer le CSE n’est plus seulement maladroit, cela devient juridiquement risqué.

Deux projets de Loi de finances sont présentés à l’Assemblée nationale, le projet de loi de finances budgétaire et le projet de loi de finances de la Sécurité sociale, qui fait partie intégrante du budget global de l’Etat, même s’il bénéficie d’une discussion et d’une adoption spécifiques.

Actuellement soumis à débats, ces deux projets seront ensuite transmis au Sénat, avant de revenir, pour adoption définitive, devant les députés.

L’article 47 de la Constitution impose un délai de 70 jours au Parlement, à partir de la date de dépôt le 14 octobre dernier, pour examiner ces projets, les amender et les adopter à la mi-décembre.

La loi de finances 2026 doit être publiée, au plus tard, au Journal officiel le 31 décembre 2025.

Mais les péripéties politiques ont quelque peu bousculé ce calendrier, à la suite de la démission de Sébastien Lecornu et de son premier gouvernement, à peine formé. Renommé à Matignon, le premier ministre a donc pris du retard, puisque la date de dépôt initiale aurait dû être celle du premier mardi d’octobre, le 7 de ce mois …

Cette semaine de retard est certes surmontable, mais elle contraint désormais le temps consacré aux débats. La décision prise par le gouvernement de ne pas recourir à l’article 49, alinéa 3 de la Constitution, qui engage la responsabilité du gouvernement sans vote du texte et des éventuels amendements adoptés par le Parlement, laisse une grosse cinquantaine de jours aux députés pour examiner un très grand nombre d’amendements déposés, réduisant de fait à 15 jours le passage des projets de loi au Sénat.

D’ores et déjà, le vote « solennel » du volet recettes, prévu le 4 novembre, est reporté à une date ultérieure, sans doute après le 12 novembre, à la suite de l’examen du projet de financement de la Sécurité sociale.

Si les débats traînent en longueur, le gouvernement pourrait faire usage d’un vote bloqué (article 44 alinéa 3 de la Constitution) qui contraindrait les parlementaires à se prononcer, en un seul vote, sur tout ou partie des textes en discussion, ne retenant ainsi que les amendements proposés ou acceptés par l’exécutif.

Si, toutefois, les délais imposés par la Constitution n’étaient finalement pas respectés, le Conseil constitutionnel pourrait censurer le texte budgétaire, ce qui conduirait à une reconduction des plafonds fixés par le budget pour 2025.

Mais, pour ne pas en arriver là, une autre option retenue par le gouvernement pourrait être de soumettre au vote des parlementaires le projet d’une loi spéciale permettant de prolonger l’effet des textes en cours jusqu’au vote du budget dans les premières semaines de 2026, ce qui éviterait ainsi tout blocage institutionnel.

En tout état de cause et quelle que soit l’issue encore incertaine des débats, l’assemblée nationale se sera exercée, pendant quelques semaines, à un mode de fonctionnement habituel dans la plupart des démocraties occidentales, celui de la nécessité de rechercher, dans un contexte particulièrement tendu, des voies de passage indispensables à la conclusion d’un accord équilibré entre partis de sensibilités politiques très différentes, mais dont l’objectif commun consiste à ne pas entraver l’activité du pays.