Editorial

Depuis le mois de janvier 2026, nous vous proposons une newsletter nouvelle formule, normalisée et désormais adressée à l’ensemble des adhérents.

En raison de quelques problèmes techniques, désormais résolus, nous avons pris un peu de retard dans l’envoi des deux premières éditions (janvier et février), que vous avez donc reçues dans un délai très rapproché.

A partir de ce mois, le rythme de diffusion redeviendra régulier. Notre volonté reste toujours de vous tenir informés, grâce à un site que nous essayons d’améliorer chaque jour davantage.

Par ailleurs, le mois dernier, pendant quelques jours, notre site a été perturbé, à la suite d’une cyber attaque dont les fichiers de la CFDT ont fait l’objet. Les connexions dans les espaces réservés aux adhérents ont donc été rendues difficiles, voire impossibles. Le rétablissement progressif des accès est en cours et devrait vous permettre de bénéficier de la totalité des menus de votre site très rapidement.

Enfin, nous vous précisons que l’accès à notre application peut désormais être directement installé sur vos smartphones, grâce à un raccourci permanent siglé SGTCF à activer, lors de votre connexion. 

Notre objectif reste toujours le même : vous servir et vous informer au mieux de vos intérêts !

---

A LA UNE

Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes : un outil partagé entre élus et syndicats

Un droit d’alerte au cœur de la protection des salariés

Le Code du travail confère aux élus du CSE un rôle essentiel en matière de protection des droits fondamentaux dans l’entreprise.

L’article L. 2312‑59 leur permet d’activer un droit d’alerte, en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou encore à leurs libertés individuelles.

Ce mécanisme vise des situations graves : harcèlement moral ou sexuel, discriminations, pratiques managériales abusives, ou encore falsification de documents contractuels.

L’élu doit alors saisir immédiatement l’employeur, qui a l’obligation d’examiner la situation et, si nécessaire, de diligenter une enquête.

Ce droit d’alerte est souvent perçu comme un outil individuel, activé au bénéfice d’un salarié précis.

Or, il s’agit en réalité d’un levier collectif, permettant aux représentants du personnel d’intervenir dès qu’un climat délétère ou des pratiques dangereuses émergent, même si les victimes ne sont pas identifiées ou ne souhaitent pas agir elles‑mêmes.

L’action de l’élu du CSE est autonome, même si le salarié a déjà saisi la justice

Dans l’affaire jugée, un élu avait déclenché l’alerte après la falsification d’un avenant au contrat d’un salarié, estimant que ce fait révélait un contexte plus large de harcèlement.

L’employeur ayant refusé d’enquêter, l’élu a saisi le Conseil de Prud’hommes, alors même que le salarié concerné avait déjà engagé sa propre action.

La Cour de cassation confirme que les deux actions peuvent coexister.

L’action du salarié n’empêche pas celle de l’élu, car elles poursuivent des finalités différentes : le salarié défend ses droits individuels, cependant que l’élu agit pour faire cesser une atteinte aux droits des personnes dans l’entreprise, ce qui relève de l’intérêt collectif.

Il s’agit là d’un point majeur : les élus ne sont pas de simples relais du salarié. Ils disposent d’une légitimité propre, fondée sur leur mission de protection de la santé et des droits fondamentaux.

Cette autonomie renforce leur capacité d’intervention, notamment lorsque les salariés hésitent à agir ou craignent des représailles.

Le contenu de la lettre d’alerte ne limite pas l’action judiciaire

Autre apport important : la Cour précise que l’élu n’est pas enfermé dans le contenu exact de la lettre d’alerte adressée à l’employeur.

Devant le juge, il peut élargir son argumentation à d’autres situations de harcèlement touchant d’autres salariés, dès lors qu’elles s’inscrivent dans le même contexte.

Cette souplesse est absolument essentielle. Elle évite qu’un employeur puisse se retrancher derrière une lecture restrictive de l’alerte initiale et permet aussi de révéler des pratiques systémiques, souvent difficiles à documenter, au moment où l’alerte est déclenchée.

Le syndicat peut intervenir aux côtés de l’élu

La Cour reconnaît également qu’un syndicat peut se joindre à l’action engagée par un élu du CSE. Pourquoi ? Parce que les atteintes aux droits des personnes portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession, ce qui fonde la légitimité syndicale à agir.

Cette articulation élus/syndicat est stratégique.

Elle permet de renforcer le poids de l’action devant le juge, d’apporter une expertise syndicale sur les pratiques managériales et de démontrer que les atteintes constatées ne sont pas seulement individuelles mais touchent l’organisation du travail.

C’est une reconnaissance forte du rôle des syndicats dans la défense des conditions de travail et de la dignité des salariés.

Une décision qui consolide la capacité d’action collective

Cette décision (Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24‑10.326) clarifie et renforce le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes.

Elle affirme trois principes structurants :

Point clé	Apport de la Cour de cassation
Autonomie de l’action de l’élu	L’action du salarié n’empêche pas celle du CSE.
Souplesse du périmètre du litige	L’élu peut invoquer d’autres situations que celles décrites dans la lettre d’alerte.
Intervention du syndicat	Le syndicat peut se joindre à l’action, car l’atteinte touche l’intérêt collectif.

En résumé, cette jurisprudence donne une portée plus large et plus opérationnelle au droit d’alerte.

Elle confirme que la protection des droits fondamentaux dans l’entreprise n’est pas seulement une affaire individuelle : c’est un enjeu collectif, qui mobilise à la fois les élus du CSE et les organisations syndicales.

Elle ouvre aussi la voie à une meilleure prise en compte des pratiques managériales toxiques, souvent diffuses mais profondément destructrices.

---

ACTUALITES

Un CSE peut contester la démission d’un commissaire aux comptes et obtenir sa sanction

Le 4 avril 2025, la Commission des sanctions de la Haute Autorité de l’Audit (H2A) a infligé une amende de 100.000€ à une grande société de commissariat aux comptes et d’expertise comptable.

La décision, publiée sans anonymisation, concerne la démission jugée irrégulière du commissaire aux comptes (CAC) d’une société que nous appellerons Alpha.

Cette affaire soulevait deux questions essentielles :

• la démission d’un CAC sans motif légitime constitue‑t‑elle une faute disciplinaire au sens du code de commerce ?
• le CSE peut‑il contester cette démission devant le tribunal de commerce ?

Le cadre juridique : une démission strictement encadrée

Le CAC est nommé pour un mandat de six exercices (art. L. 821‑44 C. com.). Il ne peut y mettre fin de manière anticipée qu’en présence d’un motif légitime, défini par l’article 28 du code de déontologie : une cessation définitive d’activité, un motif personnel impérieux, des difficultés rencontrées dans la mission lorsqu’il n’est pas possible d’y remédier, en raison d’un événement compromettant l’indépendance ou l’objectivité.

Le CAC doit documenter les raisons de sa démission et les transmettre au régulateur.

Le tribunal de commerce reconnaît une démission fautive

Dans l’affaire en cause, le CAC avait démissionné sans fournir la moindre justification précise. Le CSE central, estimant cette démission illégitime, a saisi le tribunal de commerce de Paris.

Par jugement du 18 janvier 2022, le tribunal a retenu que :

• le CAC n’apportait aucune preuve de difficultés irrémédiables ;
• il n’avait pas démontré avoir cherché à résoudre les difficultés invoquées ;
• aucune pièce ne corroborait les investigations prétendument menées ;
• la démission était donc dépourvue de motif légitime.

Le tribunal a condamné le CAC à verser :

• 15.000€ au CSE pour préjudice moral ;
• 10.000€ au titre de l’article 700 CPC.

Le jugement est devenu définitif, faute d’appel.

La H2A confirme : la démission était illégitime et sanctionnable

La H2A a repris les mêmes constats : il appartient au CAC de prouver l’existence de difficultés irrémédiables, ces difficultés doivent rendre la mission objectivement impossible, la simple référence à l’article 28 ne suffit pas (il faut des éléments concrets), le CAC n’a fourni aucun motif au régulateur.

Elle a donc prononcé une sanction pécuniaire de 100.000€.

Commentaire :

Une décision structurante pour la profession de CAC

Cette affaire rappelle que la démission d’un commissaire aux comptes n’est pas un acte libre.
Elle doit être motivée, justifiée et contrôlable. À défaut, elle constitue une faute disciplinaire, susceptible d’entraîner des sanctions lourdes.

La H2A adopte ici une position ferme. La démission ne peut être un moyen d’échapper à une mission délicate ou à un contexte complexe.

Cette exigence renforce la crédibilité et l’indépendance de la profession.

Un apport majeur : la reconnaissance de l’intérêt à agir du CSE

Le point le plus novateur réside dans la légitimité reconnue au CSE pour contester la démission du CAC. Pourquoi ? parce que le CAC est un acteur clé de la transparence financière.

Sa démission affecte directement la qualité de l’information transmise aux élus, leur capacité à analyser les comptes, l’exercice de leurs prérogatives économiques.

Le tribunal reconnaît donc que le CSE subit un préjudice propre, ouvrant droit à indemnisation.

Il s’agit là d’une avancée importante : le CSE n’est plus simple spectateur de la relation entre l’entreprise et son CAC. Il devient acteur du contrôle externe, capable de saisir le juge.

Une convergence tribunal / H2A qui renforce la portée de l’affaire

Le fait que le tribunal de commerce, puis la H2A parviennent à la même conclusion donne à cette affaire une portée jurisprudentielle et disciplinaire forte.

Elle établit clairement qu’une démission non motivée est fautive, que le CSE peut la contester et que le CAC peut être condamné civilement et discipliné.

Une décision qui consolide la gouvernance d’entreprise

Cette affaire contribue aussi à une meilleure articulation entre le contrôle légal (CAC), le contrôle social (CSE) et le contrôle disciplinaire (H2A).

Elle renforce la transparence et la responsabilité dans la gouvernance des entreprises, en rappelant que la mission du CAC est un engagement de continuité, et non une option révocable à tout moment.

---

Constat d’inaptitude pendant la suspension du contrat : la Cour de cassation confirme la possibilité d’établir ce constat. La question posée ici est : peut‑on déclarer un salarié inapte pendant un arrêt de travail ?

L’affaire soumise à la Cour de cassation (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24‑15.511) portait sur un point sensible : le médecin du travail peut‑il constater l’inaptitude d’un salarié lors d’une visite de reprise organisée par l’employeur alors que le salarié est encore en arrêt de travail ?

Le salarié soutenait que non, au motif que la visite de reprise ne peut intervenir qu’après la reprise effective du travail et qu’un examen réalisé pendant la suspension du contrat ne peut produire un avis d’inaptitude valable.

Il invoquait ainsi la violation des articles L. 1226‑7 et R. 4624‑31 du Code du travail.

Les faits : une visite programmée avant la fin de l’arrêt

Dans cette affaire, le salarié était en arrêt maladie jusqu’au 2 mars 2023, l’employeur avait néanmoins programmé une visite de reprise au 6 mars 2023, le salarié s’y est présenté et le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude après examen, étude de poste et échange avec l’employeur.

L’avis mentionnait les références suivantes :

• R. 4624‑31 pour la visite,
• L. 4624‑4 pour le constat d’inaptitude.

Le salarié contestait la validité de cet avis.

La réponse de la Cour de cassation : OUI, l’inaptitude peut être constatée pendant la suspension du contrat

La Cour tranche clairement :

Le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste lors d’un examen réalisé sur le fondement de l’article R. 4624‑31, même si cet examen a lieu pendant la suspension du contrat de travail.

Elle ajoute que cette solution vaut, même si le salarié a transmis de nouveaux arrêts de travail.

La Cour d’appel avait donc correctement jugé que l’inaptitude était régulière.

Pourquoi cette solution ? Le raisonnement de l’Avocate générale

L’Avocate générale rappelle que cette solution n’est pas nouvelle :

• une jurisprudence constante depuis 2014 :

• Cass. soc., 19 mars 2014, n° 13‑11.370
• Cass. soc., 24 avril 2023, n° 22‑10.517

Ces décisions admettent déjà que l’inaptitude peut être déclarée pendant un arrêt de travail.

La loi Travail de 2016 a renforcé cette logique : la loi n° 2016‑1088 a supprimé la référence à la « suspension du contrat » dans les articles relatifs au reclassement (L. 1226‑2 et L. 1226‑10).

Conséquence : l’inaptitude peut être constatée indépendamment de la situation contractuelle du salarié.

Le nouvel article L. 4624‑4 recentre l’inaptitude sur un critère unique

L’inaptitude repose désormais sur deux éléments : l’impossibilité d’aménager le poste et un état de santé justifiant un changement de poste.

Aucun lien n’est fait avec la suspension du contrat.

La visite de reprise et le constat d’inaptitude sont deux régimes autonomes

La Cour distingue la visite de reprise, qui répond à des conditions de calendrier et le constat d’inaptitude, qui peut intervenir à tout moment.

Un impératif de santé publique

L’Avocate générale insiste sur le fait que la protection de la santé du salarié impose de pouvoir constater l’inaptitude à tout moment, y compris pendant un arrêt.

Les bémols importants apportés par l’Avocate générale

Même si elle conclut au rejet du pourvoi, l’Avocate générale nuance la portée de la solution :

• l’inaptitude en période d’arrêt ne doit être admise que si aucune amélioration n’est envisageable. Elle précise que le médecin du travail ne devrait constater l’inaptitude pendant un arrêt que s’il estime qu’aucune évolution positive n’est possible. Pourquoi ? parce qu’un salarié peut être inapte à un instant t, mais redevenir apte à t+1 après consolidation.

Ce rappel est essentiel pour éviter des inaptitudes « prématurées ».

• le salarié peut refuser une visite organisée pendant son arrêt, sans commettre de faute grave. L’Avocate générale estime que le refus de se rendre à une visite programmée pendant un arrêt ne constitue pas une faute grave et que l’employeur ne peut donc pas licencier sur ce fondement (L. 1226‑9).

Elle rappelle que le licenciement pour inaptitude n’est possible que dans les cas prévus à dans le cadre de l’article L. 1226‑12, à savoir l’impossibilité de reclassement, le refus d’un reclassement adapté ou la mention expresse du médecin du travail indiquant l’impossibilité de tout maintien dans l’emploi.

Ce point protège le salarié contre les dérives possibles d’employeurs trop pressés.

Une décision cohérente mais qui appelle à la prudence

• une clarification bienvenue pour les employeurs et les médecins du travail :

La Cour confirme une règle simple : l’inaptitude peut être constatée à tout moment, même pendant un arrêt.

Cela évite les retards dans les procédures, les situations de blocage et les retours artificiels au travail uniquement pour déclencher une visite.

• une vigilance nécessaire pour éviter les inaptitudes « opportunistes » :

Le risque existe que certains employeurs utilisent cette possibilité pour accélérer une procédure de licenciement, contourner une reprise effective et éviter une période de maintien de salaire.

Les bémols de l’Avocate générale rappellent que le médecin doit être certain de l’absence d’évolution possible, que le salarié peut refuser la visite sans faute et que l’employeur reste soumis à l’obligation de reclassement renforcé.

• Une autonomie renforcée du médecin du travail :

La décision confirme que le médecin du travail est maître du calendrier, l’inaptitude dépend de l’état de santé, pas du statut contractuel, la visite de reprise n’est pas le seul cadre possible, ce qui renforce la logique de prévention et de protection.

Cette décision du 10 décembre 2025 s’inscrit dans une évolution constante du droit du travail, selon laquelle l’inaptitude n’est plus liée à la reprise du travail, mais à l’état de santé du salarié et à l’impossibilité d’adapter son poste.

Elle sécurise les pratiques, tout en rappelant – grâce aux nuances de l’Avocate générale – que cette possibilité doit être utilisée avec discernement, pour éviter toute instrumentalisation.

---

EN BREF

Une contribution de 50 € pour saisir les prud’hommes : un tournant discret mais lourd de sens

Le budget 2026, publié ce matin au Journal officiel, introduit une mesure qui marque une rupture dans l’accès à la justice prud’homale : toute saisine du conseil de prud’hommes ou du tribunal judiciaire sera désormais conditionnée au paiement d’une contribution forfaitaire de 50 €. Salariés comme employeurs sont concernés.

Cette disposition, encore suspendue à un décret d’application, s’inscrit dans un mouvement plus large de transformation du contentieux social.

Une contribution obligatoire pour engager une procédure

Jusqu’ici, la saisine du conseil de prud’hommes était entièrement gratuite, ce qui constituait un pilier historique de l’accès au juge en droit du travail.

Désormais, l’introduction d’une instance sera conditionnée au paiement d’une contribution de 50 €, accessible par voie exclusivement électronique, réglée au moment même du dépôt de la requête.

Sans paiement, le dossier ne sera pas enregistré.

Une mesure à portée universelle… ou presque

La contribution s’appliquera aux salariés, aux employeurs et aux personnes physiques comme morales.

Seuls certains justiciables seront exonérés, notamment les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ; d’autres catégories pourraient également être concernées et seront, dans ce cas, précisées par décret.

L’objectif affiché est de ne pas pénaliser les personnes aux ressources les plus faibles.

Une entrée en vigueur suspendue à un décret

Même si la loi est votée, la contribution n’est pas encore exigible.

En effet, un décret publié par le Conseil d’État doit préciser les modalités de paiement, les procédures concernées (prud’hommes, TJ, référés, appels ?), les conséquences d’un défaut de paiement, l’articulation avec les règles de recevabilité des demandes.

Tant que ce décret n’est pas publié, aucune contribution ne sera réclamée.

Un enjeu pratique : les contentieux à cheval sur 2025 et 2026

Les acteurs devront donc être attentifs aux requêtes déposées fin 2025, aux procédures introduites début 2026 et aux risques de rejet pour défaut de paiement si la date d’entrée en vigueur est dépassée.

Un signal politique adressé aux acteurs du contentieux social

Pour le gouvernement, cette contribution poursuit deux objectifs : d’une part, responsabiliser les recours et, par ailleurs, maîtriser les coûts de la justice, dans un contexte de hausse des saisines et de tensions budgétaires.

Un changement symbolique pour les entreprises

Pour les employeurs, la mesure est ambivalente ; elle introduit un coût d’accès à une juridiction historiquement gratuite, mais elle peut aussi limiter certains recours perçus comme abusifs ou opportunistes.

Un frein potentiel pour les salariés

Même modeste, un coût d’entrée peut dissuader des salariés précaires d’y avoir recours, peser sur les litiges de faible montant, réduire les actions dans les dossiers incertains ou techniques.

On sait, par expérience, que la gratuité est un facteur déterminant d’accès au juge, notamment en droit du travail où les asymétries économiques sont fortes.

Une mesure qui interroge l’accès au droit

Une rupture avec la tradition prud’homale

Depuis 1806, les Prud’hommes reposent sur un principe simple : l’accès au juge du travail doit être gratuit, rapide et accessible à tous.

L’introduction d’un coût, même faible, rompt avec cette philosophie.

Un risque de “justice à deux vitesses”

Même si l’aide juridictionnelle protège les plus modestes, une zone grise subsiste : qu’en sera-t-il pour les salariés aux revenus modestes mais non éligibles à l’aide, les travailleurs précaires, les intérimaires, saisonniers, CDD courts, enfin les salariés licenciés sans indemnités.

Pour eux, 50 € peut représenter un frein réel à la défense de leurs droits.

Une mesure qui pourrait réduire les “petits contentieux”

Les litiges portant sur quelques centaines d’euros, des documents de fin de contrat, des rappels d’heures ou des irrégularités de procédure pourraient être moins souvent portés devant le juge.

Cela pourrait mécaniquement réduire le volume des saisines, ce qui semble être l’un des objectifs implicites de cette mesure.

Une question de principe : faut-il payer pour accéder au juge ?

La mesure pose désormais, plus largement, une question fondamentale : l’accès à la justice est-il un service public ou un service payant ?

Certains y verront un outil de responsabilisation, un moyen de limiter les recours abusifs tandis que d’autres y verront surtout une barrière à l’accès au droit, un recul des garanties pour les salariés et une forme de “péage judiciaire”.

Pour conclure, cette contribution de 50 € pour saisir les prud’hommes marque un tournant discret mais significatif dans le contentieux social.

Son impact réel dépendra du décret d’application, mais son symbole est déjà fort : l’accès au juge du travail n’est plus totalement gratuit.

Reste à savoir si cette mesure permettra réellement de fluidifier la justice… ou si elle freinera l’accès au droit pour les plus vulnérables.

---

Parité dans les élections représentatives des salariés

Le principe : la parité sur les listes de candidats est impérative

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 et l’introduction de l’article L. 2314‑30 du Code du travail, les organisations syndicales doivent présenter des listes respectant une stricte proportion femmes‑hommes, reflétant la composition sexuée du collège électoral.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que cette règle est d’ordre public absolu. L’arrêt du 17 décembre 2025 s’inscrit dans cette ligne ; toute liste doit respecter la proportion de femmes et d’hommes dans le collège et l’alternance, lorsque plusieurs candidats sont présentés.

Cette exigence vise à garantir une représentation équilibrée des sexes dans les institutions représentatives du personnel, objectif poursuivi par le législateur.

La sanction : l’annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté

Lorsque la liste ne respecte pas la parité, la sanction est désormais bien établie : seuls les candidats du sexe surreprésenté voient leur élection annulée.

La Cour confirme ici sa jurisprudence constante (notamment Cass. soc., 9 mai 2018, 17‑14.088 ; Cass. soc., 11 déc. 2019, 18‑23.513).

Cette sanction est proportionnée, dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’ensemble du scrutin, ne pénalise pas les candidats du sexe sous‑représenté et vise uniquement à corriger l’irrégularité commise par l’organisation syndicale.

L’arrêt du 17 décembre 2025 réaffirme donc que l’annulation est automatique, dès lors que la liste ne respecte pas la proportion imposée.

Une limite importante : l’absence d’incidence sur la représentativité syndicale

C’est ici que l’arrêt apporte une précision essentielle.

Même si l’élection d’un candidat est annulée pour non‑respect de la parité, cela n’affecte pas :

• la représentativité individuelle du candidat : s’il a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, il conserve la qualité de délégué syndical potentiel (article L. 2143‑3). La Cour avait déjà admis cette dissociation entre élection et représentativité (Cass. soc., 17 avr. 2019, 18‑22.948).

L’arrêt de 2025 confirme que l’annulation pour non‑respect de la parité n’efface pas les voix obtenues.

• la représentativité de l’organisation syndicale : les suffrages exprimés en faveur de la liste restent valables pour le calcul des 10 % nécessaires à la représentativité (article L. 2122‑1).

La Cour protège ainsi la logique du système, en ce sens que la représentativité dépend des voix, non de la régularité formelle de la liste. Cette solution évite qu’une irrégularité formelle — certes grave — ne produise des effets disproportionnés sur l’équilibre syndical dans l’entreprise.

La cohérence de la solution

L’arrêt concilie deux impératifs :

• le respect strict de la parité : la Cour maintient une ligne ferme : la règle est impérative, la sanction est automatique, les organisations syndicales doivent être vigilantes.
  • la stabilité de la représentativité syndicale : la Cour évite de fragiliser la représentativité des syndicats et la possibilité pour un candidat d’être désigné délégué syndical. Elle distingue clairement l’élection, qui peut être annulée et les suffrages, qui demeurent acquis. Cette distinction est essentielle pour préserver la cohérence du système de représentativité issu de la loi de 2008.

Portée pratique pour les organisations syndicales

L’arrêt rappelle plusieurs points clés :

• la vigilance dans la constitution des listes est indispensable : une erreur de parité entraîne toujours l’annulation de l’élu surreprésenté ;
  • mais l’impact est limité sur la représentativité : les syndicats ne perdent pas leurs voix, ni leur représentativité, même en cas d’annulation ;
  • un candidat annulé peut toujours être désigné délégué syndical, dès lors qu’il a obtenu 10 % des suffrages exprimés ;
  • le contentieux de la parité ne doit pas être instrumentalisé : ainsi, la Cour évite que des contestations formelles servent à affaiblir artificiellement un syndicat représentatif.

En conclusion, l’arrêt du 17 décembre 2025 s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence sur la parité électorale, tout en consolidant une distinction essentielle : l’irrégularité de la liste n’affecte pas les suffrages obtenus, ni la représentativité syndicale ou individuelle.

Il renforce ainsi un équilibre subtil : la fermeté sur la parité et la stabilité sur la représentativité.

Cass. soc., 17 déc. 2025, n° 24‑20.405