Un récent arrêt conduit à un renversement subtil mais décisif sur ce sujet, qui fait évoluer le dialogue social au sein de l’entreprise.
1. L’avis consultatif n’est plus un parapluie
Pendant des années, les employeurs ont vécu dans une forme de confort : « Votre avis est consultatif, merci, au revoir », auxquels de nombreux élus C.S.E sont malheureusement habitués.
Cet arrêt rappelle que consultatif ne veut pas dire facultatif. Il signifie désormais : vous n’êtes pas obligés de suivre l’avis, mais vous êtes obligés d’en tenir compte. Et “tenir compte”, juridiquement, ce n’est pas hocher la tête.
C’est vérifier, investiguer, documenter, corriger si nécessaire.
2. Le CSE devient un lanceur d’alerte juridique
Ce qui est fascinant dans cette décision, c’est que la Cour de cassation transforme implicitement le CSE en :
- détecteur d’irrégularités,
- source d’information fiable,
- alerteur, dont la parole engage l’employeur.
Dès lors qu’un élu signale une pratique illicite, l’employeur ne peut plus faire semblant de ne pas savoir. C’est là un changement de paradigme significatif : le CSE devient un élément de preuve de la mauvaise foi de l’employeur.
3. La mauvaise foi devient un terrain d’attaque autonome
C’est probablement le point le plus puissant.
Même si la demande principale est prescrite, même si le salarié n’a plus aucun moyen d’obtenir la réparation directe d’une irrégularité ancienne, il peut toujours invoquer le manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (L. 1222‑1).
Et ce manquement peut être indemnisé des années plus tard, même si l’irrégularité a été corrigée entre-temps.
C’est un outil redoutable, car il contourne à la fois :
- la prescription triennale des salaires
- la prescription biennale des actions liées à l’exécution du contrat
- la prescription annuelle des ruptures
La mauvaise foi, elle, reste vivante tant que ses effets perdurent.
4. L’employeur ne peut plus se réfugier derrière l’inaction du CSE
L’argument classique : « Ils ne m’ont pas répondu. », la Cour le balaie d’un revers de main.
Selon elle, l’employeur doit chercher, vérifier, se renseigner, consulter un juriste, lire le Code du travail. Ne pas le faire constitue une carence persistante. Et une carence persistante caractérise une attitude de mauvaise foi.
Les conséquences pratiques pour les DRH sont désormais les suivantes :
- Chaque alerte du CSE doit être tracée
- accusé de réception
- analyse juridique
- réponse motivée
- plan d’action ou justification
- L’inaction devient dangereuse
Même si le risque financier immédiat semble faible, l’employeur ouvre une brèche pour des contentieux futurs. - Le CSE gagne un levier d’influence
Ce n’est plus seulement un organe consultatif :
c’est un déclencheur de responsabilité. - Les élus peuvent désormais dire au DRH : « Si vous ne vérifiez pas ce que nous vous signalons, vous engagez votre responsabilité personnelle et celle de l’entreprise. »
Et ce n’est pas une menace : c’est un constat juridique.
Il convient toujours de rappeler à la direction que l’inertie coûte cher. alors que l’écoute, elle, ne coûte rien.
Cet arrêt est donc bienvenu pour les élus, mais aussi un rappel salutaire pour les employeurs : ainsi, ignorer le CSE n’est plus seulement maladroit, cela devient juridiquement risqué.
