Le législateur a souhaité encourager les entreprises à prendre en compte les enjeux de mobilité quotidienne des salariés, notamment pour favoriser l’usage des transports collectifs, des mobilités partagées ou des modes de déplacement plus durables.
Cette orientation s’inscrit dans un double objectif : améliorer la qualité de vie au travail et contribuer à la transition écologique. Toutefois, cette volonté politique ne se traduit pas immédiatement par une obligation générale et inconditionnelle d’élaborer un plan de mobilité employeur.
Dans le cadre de la négociation obligatoire au sein de l’entreprise, l’article L. 1214‑2 du Code des transports instaure un mécanisme en deux temps :
– les entreprises sont d’abord incitées à intégrer le thème de la mobilité dans la négociation obligatoire portant sur :
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Cette incitation n’est pas neutre : elle vise à privilégier la voie conventionnelle, considérée comme plus adaptée pour définir des mesures concrètes, contextualisées et négociées avec les représentants du personnel.
– ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif conclu dans ce cadre, et uniquement dans ce cas, que l’employeur d’une entreprise comptant au moins 50 salariés sur un même site est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur.
Ce plan doit alors couvrir l’ensemble des sites concernés et comporter des mesures visant à améliorer la mobilité domicile‑travail, incluant notamment :
- les dispositifs de prise en charge des frais de transport prévus aux articles L. 3261‑3 et L. 3261‑3‑1 du Code du travail (forfait mobilités durables, participation aux abonnements de transport, etc.) ;
- des actions organisationnelles (horaires aménagés, télétravail, optimisation des déplacements professionnels, etc.).
Ainsi, l’obligation d’élaborer un plan de mobilité n’est pas autonome : elle ne naît qu’en cas d’échec de la négociation obligatoire.
La Cour de cassation rappelle que l’existence d’une négociation en cours suffit à suspendre toute obligation unilatérale de l’employeur. Tant que les discussions ne sont pas achevées, l’employeur n’est pas tenu de produire un plan de mobilité.
Cette précision est essentielle : elle évite que l’employeur soit contraint d’élaborer un plan alors même que la négociation pourrait aboutir à un accord collectif, lequel primerait sur toute démarche unilatérale.
Le comité social et économique (CSE), dans le cadre de ses prérogatives d’information et de consultation, peut demander la communication de documents nécessaires à l’exercice de ses missions. Toutefois, cette faculté ne peut porter que sur des documents existants ou dont l’existence est légalement obligatoire.
La Cour en déduit logiquement que :
- le CSE ne peut exiger la communication d’un plan de mobilité employeur tant que l’employeur n’est pas tenu de l’élaborer ;
- l’expert-comptable désigné par le CSE dans le cadre d’une consultation récurrente ne peut pas davantage en réclamer la communication.
Autrement dit, le CSE ne peut pas forcer l’employeur à produire un document dont la loi ne lui impose pas encore l’élaboration.
L’arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14‑1‑2026, n° 23‑22.733, FS‑B) apporte une clarification bienvenue :
- il distingue clairement l’incitation à négocier et l’obligation d’élaborer un plan.
- il rappelle que la négociation obligatoire constitue la voie prioritaire.
- il sécurise juridiquement les employeurs en cours de négociation, en évitant qu’ils soient mis en demeure par le CSE de produire un plan prématurément.
- il encadre les demandes d’information du CSE et de son expert, en les limitant aux documents légalement exigibles.
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante : le CSE ne peut exiger que la communication de documents existants ou obligatoires, et ne peut imposer à l’employeur la création d’un document non requis par la loi.
