Prévention primaire : éviter l’apparition des conduites addictives

Évaluation des risques (DUERP)

C’est la base légale. L’employeur doit intégrer les addictions dans le DUERP, avec une cartographie des postes à risque (conduite, machines, travail isolé, travail de nuit), analyser des facteurs organisationnels (surcharge, objectifs irréalistes, tensions hiérarchiques), identifier des situations propices (pots fréquents, culture de la performance, isolement social) et mettre des plans d’action obligatoires (formations, procédures, équipements, organisation).

Depuis 2023, l’INRS et la DGT recommandent d’intégrer tous les psychoactifs, y compris les médicaments anxiolytiques et les addictions comportementales (jeux, écrans).

Politique interne claire : une charte contre les addictions …

Cette charte doit être co-construite avec le CSE pour être opposable et acceptée, sous la forme d’un document interne qui définit les règles de consommation (alcool, stupéfiants, médicaments altérant la vigilance), précise les zones interdites (ateliers, entrepôts, conduite), encadre les événements festifs, rappelle les sanctions possibles et prévoit les modalités de tests (uniquement s’ils sont inscrits dans le règlement intérieur).

Sensibilisation et formation

Du côté des salariés, il convient de rappeler les effets des substances sur la vigilance, les risques routiers qu’elles engendrent, repérer les signaux faibles et diffuser les informations sur les dispositifs d’aide.

Les managers doivent être formés à la conduite d’entretien de prévention, à la gestion des situations sensibles, à éviter toute stigmatisation et à respecter les obligations légales en termes de sécurité et de secret médical.

Les formations doivent être traçables, avec l’utilisation de feuilles de présence pour prouver la prévention, en cas d’accident.

Actions sur l’organisation du travail

Les addictions sont souvent un symptôme de dysfonctionnements organisationnels, qui perturbent considérablement les salariés. Il convient de réfléchir à toutes les actions possibles pour y répondre, par exemple en réduisant les horaires atypiques, en limitant le travail isolé, en révisant les objectifs, en prévenant les situations de stress, en encadrant les pratiques festives internes et en créant des espaces de repos.

Ces actions sont exigibles par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Prévention secondaire : repérer et accompagner les situations à risque

Procédure de repérage des situations à risque

Un document interne doit décrire les comportements à surveiller (désinhibition, lenteur, irritabilité, absences répétées), la procédure de signalement confidentiel, les étapes de prise en charge, les rôles de chacun : manager, RH, référent sécurité, médecin du travail.

Cette procédure doit être connue et accessible.

Entretiens de prévention

Des entretiens (non disciplinaires) doivent être organisés et centrés sur la sécurité, les difficultés rencontrées, les solutions possibles et l’orientation vers le médecin du travail.

Ils ne doivent jamais aborder la nature de l’addiction, qui relève du secret médical.

Rôle du médecin du travail

Le médecin du travail est en mesure d’évaluer la situation médicale, de proposer des aménagements de travail, de prononcer une inaptitude temporaire, d’orienter vers des structures spécialisées contre les addictions et peut recommander un retour progressif dans l’entreprise.

Il est le seul habilité à connaître la nature de l’addiction.

Rôle du CSE

Pour sa part, le CSE peut demander l’inscription du sujet à l’ordre du jour, proposer des actions de prévention, déclencher un droit d’alerte pour risque grave, recourir à un expert habilité (en cas de risques graves) et contrôler les actions inscrites au DUERP.

La jurisprudence 2025‑2026 renforce son droit d’accès aux documents liés à la prévention.

Prévention tertiaire : prise en charge des situations avérées

Gestion des situations d’alcoolisation ou d’usage de stupéfiants

Certaines procédures sont obligatoires. Selon les cas, l’urgence de la situation, les dangers encourus, les mesures envisagées peuvent être un écartement immédiat du poste de travail, un test possible (uniquement s’il est prévu dans le règlement intérieur), la rédaction d’un rapport et un entretien disciplinaire, si nécessaire.

Les tests doivent être proportionnés, réservés aux postes à risque et réalisés par une personne formée.

L’accompagnement du salarié

Plusieurs solutions sont possibles : l’orientation vers le médecin du travail, une prise en charge par un addictologue, un accompagnement par une assistante sociale et la mise en place d’un plan de retour au travail.

L’objectif doit toujours viser la réinsertion, pas la sanction automatique.

L’aménagement du poste

Le médecin du travail peut recommander une suppression temporaire des tâches à risque, la mise en place d’horaires adaptés, la généralisation du télétravail, voire un changement de poste temporaire.

L’employeur doit justifier tout refus.

Procédure disciplinaire

Elle reste évidemment envisageable, uniquement s’il y a une mise en danger des collègues de travail du salarié concerné, s’il refuse les consignes qui lui sont délivrées et si l’on constate un trouble manifeste au fonctionnement du service.

La sanction doit être proportionnée (jurisprudence constante).

Cadre juridique et obligations de l’employeur

Obligation de sécurité (L.4121‑1)

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés. Les addictions sont un risque professionnel reconnu.

Règlement intérieur

Il est obligatoire dans les entreprises, à partir de 50 salariés. Il peut prévoir l’interdiction de détention et de consommation d’alcool, préciser les modalités d’éventuels tests, envisager une procédure d’écartement et définir un champ de sanctions.

Il est rappelé que, sans règlement intérieur, aucun test n’est légalement possible.

Secret médical

L’employeur ne peut jamais connaître la nature de l’addiction, les traitements administrés ni les diagnostics.

Seul le médecin du travail peut transmettre des préconisations.

Jurisprudence récente

La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit agir, dès qu’un risque est identifié, que l’absence de prévention peut engager sa responsabilité civile et pénale et qu’un salarié alcoolisé ne peut être sanctionné sans trouble objectif.

Moyens disponibles

Plusieurs outils, internes et externes, sont à disposition pour agir dans ce domaine.

Les outils internes sont, rappelons-le, la DUERP, la mise en place d’une Charte contre les addictions, le Règlement intérieur, des procédures d’alerte, la formation des managers, un plan de prévention alcool / stupéfiants, une Cellule interne d’écoute …

Il est également possible de recourir à des organismes externes, comme les services de santé au travail, l’INRS, l’ANACT, des Addictologues partenaires, des associations spécialisées ou des cellules d’écoute externes …

Face aux risques avérés, particulièrement dans le secteur des transports, par une consommation nettement en hausse de produits stupéfiants par les conducteurs, ce sujet doit faire l’objet d’une attention particulière, avec pour objectif la protection des usagers (autocars, autobus, bus scolaires, …) et celle des usagers de la route.