Le principe : l’employeur peut évaluer un salarié, mais pas n’importe comment
La Cour de cassation rappelle un principe constant : l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés.
Ce pouvoir est légitime et nécessaire pour apprécier les compétences, identifier les besoins en formation, décider d’avancements ou de sanctions et pour piloter la performance collective.
Mais ce pouvoir n’est pas discrétionnaire. Il est en effet encadré par plusieurs exigences juridiques : le respect de la vie privée, une absence de discrimination, une transparence des méthodes et une proportionnalité des outils utilisés.
L’arrêt du 15 octobre 2025 s’inscrit dans cette logique de contrôle.
Exigence centrale : des critères précis, objectifs et pertinents
La Cour impose que les critères d’évaluation soient :
- précis : ils doivent être définis de manière suffisamment claire pour que le salarié comprenne ce qui est attendu de lui,
- objectifs : ils doivent reposer sur des éléments mesurables ou observables, et non sur des impressions subjectives,
- pertinents : ils doivent être en lien direct avec les missions du salarié, les compétences requises et la finalité de l’évaluation (performance, progression, etc.).
Cette triple exigence découle de l’article L. 1222‑3 du Code du travail, qui impose que les méthodes d’évaluation soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Des critères jugés trop vagues : “optimisme”, “honnêteté”, “bon sens”
L’arrêt sanctionne l’utilisation de critères tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens.
Pourquoi ces critères sont-ils invalides ? parce qu’ils sont considérés commesubjectifs, ces notions reposant sur des appréciations personnelles, variables d’un évaluateur à l’autre, qu’ilssont imprécis, dans la mesure où il est impossible pour un salarié de savoir ce que recouvre exactement “être optimiste” ou “faire preuve de bon sens”, qu’ilsne sont pas directement liés à l’activité professionnelle, la Cour exigeant un lien direct, suffisant et nécessaire entre le critère et les missions du salarié alors que ces notions relèvent davantage de traits de personnalité que de compétences professionnelles et enfin parce qu’ilsouvrent la porte à l’arbitraire, un critère flou pouvant masquer des biais, des discriminations ou des jugements de valeur.
La Cour protège ainsi le salarié contre des évaluations potentiellement injustes ou manipulables.
Conséquence : la méthode d’évaluation est illicite
Lorsque les critères ne respectent pas les exigences de précision, d’objectivité et de pertinence, la méthode d’évaluation est jugée illicite, ce qui peut entraîner l’annulation de l’évaluation, dans la mesure où le salarié peut contester les résultats, notamment si l’évaluation a servi de fondement à une sanction, à un refus d’augmentation ou à une absence de promotion, ce qui peut conduire également la remise en cause de décisions fondées sur cette évaluation et l’annulation d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement basé sur une évaluation irrégulière et enfin ce qui peut amener à mettre en cause laresponsabilité de l’employeur, permettant ainsi au salarié d’obtenir des dommages‑intérêts pour préjudice moral ou professionnel.
Portée de la décision : un rappel ferme sur la qualité des outils RH
Cet arrêt s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle, visant :
- à encadrer les outils d’évaluation : la Cour veille à ce que les méthodes ne dérivent pas vers des jugements de personnalité ou des critères psychologisants,
- à protéger les salariés contre l’arbitraire : l’évaluation doit être un outil de gestion, pas un instrument de pression ou de subjectivité,
- à responsabiliser les employeurs : les entreprises doivent formaliser leurs critères, les relier aux missions, les communiquer clairement et former les managers à leur utilisation.
L’arrêt rappelle que l’évaluation est un acte juridique, pas un simple outil managérial.
