Editorial

Enfin adopté !

Il aura fallu attendre le tout début de ce mois de février 2026 pour parvenir à l’adoption définitive du budget 2026.

Quatre mois de débats, parfois enflammés, d’un débat ralenti par les députés pour aboutir, en fin de compte, à un passage en force par l’article 49.3 de la Constitution, c’est-à-dire sans vote, mais avec la prise en compte d’un certain nombre d’amendements adoptés à l’Assemblée, préalablement présentés et défendus par les groupes parlementaires, toutes tendances confondues.

Les motions de censure déposées par les oppositions n’ayant pas recueilli de majorité, le texte global est désormais sur le bureau du Conseil constitutionnel, pour validation définitive.

Sans doute est-ce bien la première fois, sous la Vème république, que les députés auront vraiment joué leur rôle, non pas celui d’une chambre d’enregistrement des propositions gouvernementales, mais celui d’une confrontation d’idées, de propositions, d’arguments, d’un vrai débat, comme cela se passe habituellement dans toutes les grandes démocraties occidentales. En soi, malgré l’impression brouillonne laissée par plusieurs mois marqués par des motions de censure dont certaines ont, rappelons-le, fait chuter deux gouvernements successifs, la démocratie y aura au moins gagné quelques points …

Sur le fond, les débats se seront surtout concentrés sur la maîtrise relative des déficits publics, dont chacun sait – et a finalement admis qu’ils contribuent à creuser une dette déjà pléthorique, qui frôle les 120% du PIB et qui croît mécaniquement sans véritable maîtrise. La relative réduction du déficit, contenue autour de 5% pour 2026, n’aura finalement été rendue possible que par un accroissement de la pression fiscale visant plus particulièrement les entreprises, avec, par exemple, la reconduction de la surtaxe sur les bénéfices des plus grandes d’entre elles ou l’abandon, promis en 2025, de l’allègement de la cotisation sur la valeur ajoutée.

Pour le reste, il ne faut pas attendre de ce budget le financement de grands projets, à part dans le secteur militaire, dont il convient cependant de rappeler qu’il fait travailler le secteur industriel français, comme ceux de la recherche et du développement. Il y a davantage à craindre la remise en cause de certains avantages sociaux et la poursuite du transfert d’une partie des dépenses de santé supportées par la Sécurité sociale vers les mutuelles, comme, plus globalement, d’un relatif désengagement de l’Etat sur un certain nombre d’aides ou de la mise sur pause de projets d’investissements pour l’avenir.

La situation a peu de chances de s’améliorer, en raison de plusieurs facteurs : une dégradation de l’activité générale, une crise internationale toujours vive et incertaine, une croissance très faible et la perspective, au deuxième semestre de cette année, d’une nouvelle salve d’économies sur le dernier projet de budget de la mandature pour 2027, à quelques mois seulement de la présidentielle, alors que 40 milliards d’économies nouvelles sont envisagées, ce qui donnera sans aucun doute lieu à de vives oppositions sur fond de campagne électorale.

A LA UNE

Les méthodes de gestion peuvent-elles, à elles seules, caractériser un harcèlement moral ?

Le Code du travail prohibe strictement le harcèlement moral (art. L. 1152‑1) et aménage un régime probatoire protecteur pour le salarié. Celui-ci n’a pas à démontrer de manière exhaustive l’existence du harcèlement : il lui suffit d’apporter des éléments de fait, laissant présumer l’existence d’agissements répétés susceptibles d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à toute intention malveillante (art. L. 1154‑1).

Traditionnellement, la notion de harcèlement moral est appréhendée à travers des comportements dirigés contre un salarié identifié. Mais la réalité du travail montre que certaines atteintes ne visent pas une personne en particulier : elles peuvent aussi découler de pratiques managériales globales, susceptibles d’affecter l’ensemble d’une équipe.

D’où une question essentielle : un salarié peut-il invoquer un harcèlement moral sans démontrer qu’il était personnellement ciblé, dès lors que les méthodes de gestion dégradent collectivement les conditions de travail ?

La Cour de cassation répond désormais clairement par l’affirmative.

Une affaire révélatrice : le harcèlement issu de pratiques managériales

Dans une affaire récemment jugée, une employée de boutique, licenciée pour cause réelle et sérieuse, sollicitait des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Les juges du fond avaient relevé que plusieurs salariées de la même boutique avaient dénoncé, notamment dans le cadre d’une enquête interne, des comportements particulièrement délétères de la part de leurs supérieures hiérarchiques.

Les témoignages faisaient état :

• de pressions répétées visant à pousser les salariées à la démission,
• de chantage et de propos insultants,
• d’un manque de respect généralisé,
• et de conséquences concrètes sur la santé, matérialisées par de nombreux arrêts de travail.

Le rapport d’enquête interne confirmait la convergence des témoignages, y compris celui de la salariée demanderesse, qui décrivait une nette dégradation de son état de santé, en lien avec ce climat managérial.

L’employeur contestait néanmoins sa condamnation, soutenant que la salariée n’apportait pas la preuve de faits précis et répétés dont elle-même aurait été personnellement victime.

La position de la Cour de cassation : le harcèlement managérial est un harcèlement moral

La Haute juridiction rejette cet argument. Elle valide l’analyse des juges du fond, considérant que :

• les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée,
• ces pratiques étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale,
• et il n’était pas nécessaire que la salariée démontre avoir été personnellement visée par chaque agissement.

Autrement dit, le harcèlement moral peut résulter d’un mode de management pathogène, même lorsqu’il s’exerce de manière diffuse et collective. Ce qui importe, c’est l’impact sur les conditions de travail et la santé du salarié, non l’existence d’une intention ciblée.

Cette solution s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle qui reconnaît la réalité des « harcèlements institutionnels » ou « managériaux », où la pression, l’humiliation ou la déstabilisation ne sont pas dirigées contre une personne mais procèdent d’un système de gestion.

Une portée pratique majeure

Cette décision renforce la protection des salariés en élargissant le champ du harcèlement moral.

Elle rappelle que :

• un management toxique peut constituer un harcèlement moral,
• la preuve peut être collective, issue de témoignages concordants ou d’une enquête interne,
• le salarié n’a pas à démontrer qu’il était la cible unique ou privilégiée des agissements,
• l’employeur doit être en mesure de justifier objectivement ses méthodes de gestion.

Pour les employeurs, cela implique une vigilance accrue dans l’organisation du travail, la formation des managers et la prévention des risques psychosociaux.

Pour les salariés, cela facilite la reconnaissance de situations où la souffrance au travail découle d’un climat globalement délétère.

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ACTUALITES

NAO 2026 – une tendance inquiétante

Les très faibles augmentations de salaire proposées pour 2026 par les employeurs du secteur du transport conduisent au tassement des plus bas niveaux de la grille de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers (CCNTR).

Avec une revalorisation de 1,18 % au 1^er janvier 2026, la frontière entre minimum conventionnel et minimum légal s’efface purement et simplement. Et c’est toute la grille des salaires qui en est impactée ; ainsi, l’écart de rémunération horaire entre un conducteur débutant et un conducteur hautement qualifié est de plus en plus faible, alors que ce dernier dispose de compétences spécifiques (permis EC, FIMO, spécialisations ADR, …).

Par ailleurs, en portant les exonérations de cotisations patronales maximales au niveau du SMIC, l’État encourage les entreprises à maintenir les rémunérations au plus près du minimum légal pour préserver leur rentabilité.

Alors que la France manque toujours de près de 45.000 conducteurs routiers, cette tendance risque encore de s’accentuer.

Pour être précis, notons néanmoins que la rémunération des conducteurs dits « grands routiers » s’appuie sur un horaire contractuel de 43h hebdomadaire (coefficient 138M ou 150M), ce qui n’est pas le cas des conducteurs courte distance, qui sont généralement à 39h par semaine.

Les conducteurs peuvent également compter sur les frais de route, non imposables, qui ont, eux, progressé de 1% en 2026 (avenant n° 81).

Côté voyageurs (autocars, bus, tourisme), un accord, signé le 27 novembre 2025 (avenant n°120) a conduit à une revalorisation de +1,3 % pour l’ensemble de la grille, au 1er janvier 2026. Ainsi, le premier échelon est rémunéré à 12,27€/h, ce qui représente une différence de 25 centimes par rapport au SMIC.

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EN BREF

Revalorisation des seuils d’exonération des prestations pouvant être distribuées par le C.S.E.

Certaines prestations disposant déjà d’un régime d’exonération voient leurs seuils actualisés :

• pour les chèques-vacances attribués directement par l’employeur (pour les sociétés dont l’effectif est inférieur à 50 salariés), le plafond global annuel pris en compte pour l’exonération est revalorisé en raison de la réévaluation du Smic au 1^er janvier 2026 ;
• pour les aides dédiées aux services à la personne et à la garde d’enfant, le plafond annuel d’exonération est revalorisé pour 2026, pour atteindre 2.591€ en 2026 ;
• concernant l’attribution de cadeaux et de bons d’achat, le montant maximum de bons d’achat et de cadeaux attribué à chaque salarié sur un an (année civile), qui bénéficie d’une exonération, est porté à 200 € en 2026 ;
• en cas de participation à la cantine, le seuil de participation du salarié donnant droit à exonération de cotisations sociales est revalorisé à hauteur de 2,75 € en 2026 ;
• enfin, si le C.S.E. participe au financement des titres-restaurant, la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale ainsi que l’exonération de la part patronale sont également revalorisées (soit, entre 12,20 € et 14,64 € pour la valeur du titre et 7,32 € pour la part patronale en 2026).

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Une nouvelle décision de la Cour de cassation sur le décompte des heures de travail

Un point de bascule

Avant le mois de septembre 2025, le décompte des heures supplémentaires hebdomadaires ne prenait en considération que les heures effectivement travaillées ou assimilées à du travail effectif, ce qui, par conséquent, écartait, de fait, les périodes de congés payés.

Mais, en septembre 2025, un revirement jurisprudentiel est intervenu : lorsque le temps de travail est décompté par semaine, les jours de congés payés inclus dans la semaine doivent être considérés comme des jours travaillés, ce qui permet d’apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Extension au décompte du temps de travail sur 2 semaines

Ce revirement avait été présenté comme limité au seul décompte hebdomadaire du temps de travail, sans préjuger des solutions applicables dans d’autres configurations.

Or, un nouvel arrêt vient désormais étendre cette solution au cas du décompte du temps de travail sur deux semaines, notamment dans le secteur des transports routiers.

L’affaire concernée

Il s’agit d’un conducteur‑receveur, relevant de la Convention collective des transports routiers du 21 décembre 1950.

Pour ce salarié, la durée du travail est calculée sur deux semaines consécutives, comprenant au moins trois jours de repos, la durée hebdomadaire étant égale à la moyenne des heures effectuées sur ces deux semaines (cf. décret n° 2003‑1242 du 22‑12‑2003, art. 4, II, al. 1).

En janvier 2012, il avait travaillé 78h, posé 112h de congés payés, soit un total de 190h. Rapporté sur le mois à 151h67 mensuelles, il estimait donc avoir droit à 38h33  supplémentaires.

La décision de la Cour

La Cour de cassation censure cette décision (Cass. soc., 7‑1‑2026, n° 24‑19.410), jugeant que :

• l’application des dispositions subordonnant la prise en compte des heures au seuil de déclenchement des heures supplémentaires à l’exécution d’un travail effectif (C. trav., art. L 3121‑28 ; décret n° 2003‑1242, art. 4) doit être écartée partiellement pour un salarié dont la durée du travail est décomptée sur deux semaines et qui a été en congés payés pendant cette période ;
• ce salarié peut justement réclamer des majorations d’heures supplémentaires qu’il aurait perçues, s’il avait travaillé en totalité pendant ces deux semaines.

Il convient de préciser que la Cour fonde sa décision sur les exigences issues du droit européen, ce qu’elle avait fait en septembre dernier, mais qu’elle les étend, désormais, au décompte bi‑hebdomadaire du temps de travail.